關於辭職獎金的問題 辭職有年終獎金嗎

基於績效的工資應按約定支付

勞動法屬於勞動法，它放在**，遠近！

勞動法規定很不錯，但是一般單位不給離職員工發放績效獎金或者提成，給你一張家丁卡就已經很不錯了，你還沒去勞動仲裁打官司，超級麻煩，國家做事， 你不知道，你要為一切收集證據，而且你忙了乙個月，你會拿這麼多幾百塊錢，這還不夠買飲料、打車、擔心、耽誤時間的錢。

不清楚你說話的邏輯性如何。 因此，用人單位表示不會發放績效獎金，在店裡吃飯。 據說，這次辭職的原因，是違反了單位的管理規定，在店裡吃了飯。

由於單位領導的批評，他提出辭職。 如果是這樣的話，為什麼我認為公司應該給他獎金？ 是否應支付績效獎金，是以企業的薪酬制度為依據的，法律或政策並未規定任何企業必須向員工發放績效獎金。

我一共做了兩個月，但我乙個月前辭職了，顯然這個人做了不到乙個月就提交了辭呈。 如果試用期為乙個月，也就是說，該人在試用期內會申請辭職，但他可能不知道在試用期內隨時可以離職，但他也遵循了提前乙個月通知的約束，所以他做了兩個月。 既然叫獎金，當然可以放心地完成工作任務，公司規定完成這樣的金額就要享受獎金。

如果他沒有得到獎金，那是公司規定，公司的做法是可以理解的。

法律分析：辭職後是否有年終獎，需要根據用人單位對年終獎的規定來確定。 例如，如果用人單位將部分工資作為年終獎，那麼年終獎的性質就是工資，不發年終獎就等於不發工資。

勞動合同中約定年終獎的，按照勞動合同履行。

法律依據：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》 第二十七條 申請仲裁勞動爭議的時效期限為一年。 仲裁時效期限從當事人知道或者應當知道其權利受到侵害之日起計算。

前款規定的仲裁時效，因一方當事人向另一方主張權利，或者向有關機關請求權利和救濟，或者另一方當事人同意履行義務的，應當中斷前款規定的仲裁時效。 自中斷之時起，仲裁時效期限應重新計算。 因不可抗力或者其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的隱瞞損失的時效期限內申請仲裁的，仲裁時效期限應當中止。

仲裁時效期限自中止理由消除之日起繼續計算。 勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁的，不受本條第一款規定的仲裁時效期限的限制; 但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。

法律分析：如果勞動合同明確規定年終獎是勞動報酬的一部分，或者用人單位在規章制度中明確規定年終獎的支付，那麼用人單位不能無故向勞動者支付年終獎。 如果年終獎是用人單位給予勞動者的特別獎勵，並非適用於全體勞動者，也不屬於勞動報酬的一部分，用人單位可以根據經營情況和勞動者的工作表現決定是否支付該年終獎。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第三條 勞動者享有平等就業和職業選擇權、勞動報酬領取權、休息休假權、勞動安全衛生保障權、職業技能培訓權、享受社會保險福利待遇權、提交勞動爭議解決權; 以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規定，遵守勞動紀律和職業道德。

第三十三條 企業職工與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項簽訂集體合同。 集體合同草案應提交職工代表大會或全體職工討論批准。 集體合同由工會、企業代為勞動者簽訂; 未成立工會的企業，由職工選出的代表與企業簽訂合同。

第五十條 工資應按月以貨幣形式支付給工人本人。 不得扣減或無理拖延工資。

中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法 第十六條 因拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償而達成調解協議的，用人單位未在協議約定的期限內履行的，勞動者可以依法憑調解協議向人民法院申請支付令。 人民法院應當依法發出支付令。

法律分析：員工離職後，如果員工有證據證明用人單位需要支付獎金，員工可以要求用人單位按照合同約定支付獎金，用人單位拒絕支付的，員工可以向當地勞動監察部門投訴或申請勞動仲裁。 工資應按月以貨幣形式支付給未受僱的人。

未扣除工資或無理拖欠工人工資。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第五十條 工資應按月以貨幣形式支付給工人本人。 不得扣減或無理拖延工資。

《工資支付暫行規定》第十八條規定，各級勞動行政部門有權監督用人單位支付工資。 用人單位有下列行為之一，侵害勞動者合法權益的，勞動行政部門應當責令用人單位向勞動者支付工資和經濟補償，也可以責令用人單位支付賠償金：（一）無故剋扣、拖延勞動者工資的; （二）拒不支付延長工作時間工資的; （三）向勞動者支付低於當地最低工資標準的工資。

經濟補償和補償標準按照國家有關規定執行。

法律分析：員工離職後是否還能領取年終獎，取決於勞動合同或單位的規章制度是否受到限制。

有兩種情形：一是勞動合同中沒有約定或者單位規章制度沒有規定。 根據《勞動法》的規定，工資分配應當遵循按勞分配的原則，落實同工同酬的規定，充分具備參加年終績效考核和領取年終獎金的條件。

用人單位僅以勞動者在發放年終獎時已離職為由拒絕發放年終獎的，違反了同工同酬原則。 2、勞動合同中有約定或者單位規章制度有規定。 勞動合同或者單位規章制度約定的，按照勞動合同或者規章制度執行。

法律依據：《工資總額構成規定》第四條 工資總額由以下六部分組成：（1）小時工資;

2）計件工資;

c） 獎金;iv） 津貼和補貼;

5）加班工資;

6）特殊情況下支付的工資。

《中華人民共和國勞動法》第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配的原則，實行同工同酬。 工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。 國家對工資總額實行巨集觀調控。

辭職後，如果員工不符合支付獎金的條件，雇主將不合法支付。 獎金是單位福利之一，具體支付標準應以單位相關制度為準，用人單位應在解除勞動合同前一次性支付工資。

《工資支付暫行規定》第七條的規定，應當在用人單位與勞動者約定的日期支付。 如遇節假日或休息日，應在最近的工作日提前付款。 工資每月至少支付一次，每週、每天和每小時的工資可以按周、按天或按小時支付。

《工資支付暫行規定》第九條 勞動關係雙方依法解除或者解除勞動合同的，用人單位應當在解除或者解除勞動合同時足額支付勞動者的工資。 《工資支付暫行規定》第十六條 勞動者因自身原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的規定要求勞動者賠償經濟損失。 經濟損失的賠償可以從勞動者本人的工資中扣除。

但是，每月扣除額不得超過員工當月工資的 20%。 如果扣除後的剩餘部分工資低於當地每月最低工資標準，則按豐羅雞最低工資標準支付。