做人力資源或人力資源的經典問題是什麼？

要成為 HR（人力資源經理），您需要具備以下條件：

首先，卓越的人力資源必須有高度。 人力資源是戰略資源，在傳統的競爭手段失效後，只有人力資源的可塑性和附加值績效才能使公司免於水火。 要充分發揮人力資源戰略核心資源的作用。

HR必須戰略性地成為老闆的戰略夥伴，HR必須具有審視公司未來發展和整體運營的眼光，具備戰略人力資源管理能力，能夠借助HR的常規職能和手段，支援公司戰略目標的實現。

其次，優秀的人力資源必須強大。 公司的所有戰略目標都必須由人來實施，才能最終形成業務成果。 公司的許多運營管理問題最終將歸結為人的能力和態度。

人力資源管理必須切實落實員工能力的開發和責任心的培養，並致力於執行力的創造，這樣才能真正實現人力資源轉化為人力資本，使人力資源真正成為公司成長發展的核心資源，成為公司創造力的源泉。

第三，優秀的HR必須有風度。 只有心胸寬廣，才能裝出能辦事的樣子，這樣我們才不會在複雜的人事關係中掙扎，不能無所事事，也不能煽風點火，讓公司變得瘴氣。

HR要認真協調理順企業內部部門與人的關係，弘揚正氣，積攢新鮮空氣，使人際關係像金麥浪的彈性臉一樣順暢，使公司在和諧、積極、健康的環境中成長。

不是人力資源專業的人可以做人力資源，有以下好處：

一是沒有固定的思維，畢竟這門年輕的學科本身不僅有新的理論知識給出新的解釋和補充，而且不受教條的限制，更有可能接受新思想，擺脫傳統HR的陷阱。

其次，人力資源工作越來越需要對業務、行業甚至巨集觀經濟有更廣泛和專業的了解。 例如，三支柱模型的理論基礎是HR更接近服務部門的工作內涵和邏輯。 非專業類，這意味著你可能對與你的專業相關的人力資源工作有更多的了解。

人力資源的職責包括：

1、人才引進：做好人才招聘和試用期管理工作;

3、人才激勵：制定全面的人才發展規劃，針對不同的人才規劃不同的發展和晉公升計畫，制定物質和精神的雙重激勵計畫;

4、人才留任：時刻關注核心人才的工作狀態，定期組織員工座談會，學會總結辭職員工辭職的原因，找到員工辭職的根本原因，合理避之。

在與人力資源局面談時將要問的問題是：

1. 請自我介紹一下。

這是每次面試都會被問到的問題，所以最好事先記住它。

2. 您能告訴我們人力資源包括多少個部門嗎？

六大板塊（企劃、招聘、培訓、績效考核、薪酬福利、員工勞動關係）。

3. 你認為你最擅長哪個部分，並談談你對這一部分的理解。

有一點需要提醒，比如說你擅長招聘，可能會被問到招聘中的一些專業知識，問你認為自己在這方面比別人更有優勢（其實這個比較棘手，可以說自己有優秀的專業知識， 做過這種培訓，也做過這種實習）。

4、然後你可以問一些具體的專業知識，比如談談你熟悉的企業的招聘渠道和績效考核的方法。

這也需要閱讀，沒有其他技能。

5. 你認為你最大的優勢是什麼，最大的劣勢是什麼？

優勢不宜太具體，一般作為面試官，你的具體成就他在簡歷上看到過，他其實想看的優勢不會是你的優勢，你說的優勢太具體，他可能會不耐煩甚至反感。 我一般講學習能力強、可塑性強、起步快的優勢，並用過去的一些具體例子來解釋（其實公司看重你的學習能力，尤其是校園招聘）。

如果你有劣勢，就不要把影響你工作的缺點說出來，也不要把你明顯的優勢當成劣勢來談。

6.如果你去一家公司應聘工作，而公司最後沒有錄用你，你覺得最大的原因是**嗎？

可以說，我在現場打得不好，沒有向面試官展示自己的長處。

人力資源主要是完善人力資源管理的流程、規章制度，還負責組織員工面試和招聘程式; 首先要打好基礎，拔苗幫助它們成長，做好該做的事，樹立威望。

人力資源是人員調配的一種工作，也是招聘的一種工作。 需要生乙個人，要辨別這個人的工作能力，要辨別這個人的性格，要辨別這個人的態度，還要辨別這個人是否適合公司的工作？

他們主要負責招聘，還將承擔培訓和發展的任務。 一定要仰望好人，使用積極的語言，不要總是太消極，花時間培養好人。