發電公司如何在內部選拔和留住人才

為您的業務做出最大的貢獻。 還要證明你的能力。

只有一流的人才，才能造就一流的企業。 吸引人才是企業高速、穩定、長遠發展的關鍵。 如果不能吸納一流的人才，這家公司就不可能成為一流的公司。

如果企業缺乏吸納人才的機制，企業就會慢慢變成一潭死水。 確保一流人才的持續參與是企業快速成長的基礎。

Step 方法。

1、選人用人：要了解人。

在選拔人才的過程中，要求企業管理者摘下有色眼鏡，以平和的態度，盡可能立足企業未來的發展，對待人才的識別和引進。 人員的選任應結合具體工作任務和工作任務的發展，合理確定對人的工作任務專業知識的需求。

選人用人二：以誠留人。

激勵機制是企業留住人才的重要手段，健全的激勵機制不僅體現了企業高層領導的智慧，更體現了一種真誠，是對人盡其才的一種回報和尊重。

選人用人三：注重用人。

企業管理者最主要的是注重用人的長處，尤其要在用人過程中充分發揮員工的特長，並根據相關變化及時調整，從而動態實現人的專長與工作任務的合理匹配。

選人用人四：理性教育人。

企業要願意投入人才培養，只有合理的投入才能有合理的回報，同時要打通人才的內部成長通道，為每一位有貢獻的員工提供良好的發展平台，與員工一起設計合理的職業規劃。 當員工的能力確實超出了企業現有的需要，而企業現有的資源和能力難以滿足員工發展的需要時，企業必須有勇氣讓員工走出去，實現自己的追求。

五：對人大方。

業務經理可以做盡可能多的事情，因為他們有大頭腦。 善於慷慨待人的商業領袖將繼續把企業推向新的高度。

1）知人：懂人、懂人、尊重人，不僅知人顏，更知人潛;

2）寬容：創造乙個寬鬆的環境，讓人感到舒適，不尋求全部責備，並允許自律提高;

3）用人崗：為每位員工提供施展才華的舞台，創造學習、發展、晉公升的機會;

4）做人：以誠相待，善待他人，寬容他人，體諒他人，不搞內耗，敬業工作，忠於職守，以公司為家，與公司同甘共榮與辱;

記住，我們利用的是人的長處，而不是人的短處，沒有人是完美的，每個人都難免會犯一些錯誤，然後管理者需要慷慨地處理它們。

1.招人總比留住人好。 很多管理者追求近與遠：他們總覺得自己得不到的就是最好的，不知道如何珍惜已經得到的東西。

如今，許多公司都在發生同樣的情況：公司前門招聘人數很多，後門人才流失。據估計，在考慮所有因素後——不僅是支付給獵頭的費用，還有因員工離開公司而失去的關係、新員工在學習階段的低效率以及同事指導他們所花費的時間——更換員工的成本可能高達辭職工資的 150。

因此，當您挖掘招聘人才的方法時，首先要留住人才。

2、培養員工的業務興趣。 興趣是乙個人努力工作最持久、最強烈的動力。 當乙個人對某項工作感興趣時，他日夜工作一周後可能不會感到疲倦，但當他對工作感到無聊時，即使他做乙個小時，他也可能會感到身心疲憊。

因此，如果員工覺得自己的工作有意義，他們就會對自己的工作感興趣，並願意在貴公司工作。

3. 培訓——最好的禮物。 自 1997 年以來，《財富》雜誌評選出了今年美國最適合工作的 100 家公司。 1999 年，美國 100 家最佳工作公司中只有 4 家的離職率最低，軟體行業的平均離職率為 17 人，這在美國非常低。

他們的方法值得學習。 幾乎每家公司都為其員工提供免費或部分免費的培訓。 在許多公司中，員工認為教育和培訓是公司為他們提供的最佳福利，因為他們知道教育和培訓是晉公升的先決條件，無論是在公司還是在其他公司。

4、建立獨特的企業文化。 有許多公司可以工作，但最好的公司是獨特的組織。 就像市場上的商標一樣，它傳達給我們的資訊必須是：

我們代表了別人沒有的東西。 為了鼓舞士氣，批評和表揚都是必要的。 然而，在 100 家最適合工作的公司中，最常用的鼓舞士氣的方法是表揚。

在這些公司中，有一種慶祝的氣氛“，參與評估100家公司的一位專家說。 如果員工把公司當成自己的家，誰會輕易離開？

5. 建立職業養老金計畫。 職業養老金計畫又稱企業補充養老保險計畫，是指企業自己設立的養老保險計畫，僅向企業員工提供退休津貼。 職業養老金計畫的最大優點是，在發工資時不支付，而是必須等到員工退休後才能領取; 而且它一般會特別照顧長期工作的員工，服務幾年後離開公司的人無權領取這筆養老金。

它比“先發制人的選擇”更“真實”：因為資金與公司業務是分開的——即使公司破產，員工仍然可以領取養老金。 因此，職業養老金計畫在留住員工方面發揮著不可替代的作用。

關鍵是要有用，人才不一定有用，有用才是硬道理。

讓有用的人有用，心甘情願地為我服務。

俗話說，市場經濟是競爭經濟，競爭靠什麼？ 雖然涉及很多因素，但人才無疑是乙個非常重要的因素，這是不爭的事實。 但是，目前很多企業普遍存在人才短缺找不到的問題，重要人才沒有得到很好的利用，特別是優秀的人才留不住。

這也往往導致公司對人才的投入成為一筐水，更何況一旦優秀人才流失到同行業，並不是所有的功夫都是為了給別人做婚紗。 因此，招聘、雇用和留住人才不應再是乙個“重要與否”的問題。 吸引和留住人才之間的關係看似簡單，但有許多公司不斷招聘並允許人才大量流失。

不斷大量招聘新員工，往往讓企業疲憊不堪，甚至連公司的盈利能力都下降了。 如果公司留不住人才，必然要付出更高的代價。 然而，許多公司和企業仍然沒有認識到員工是一種無形資產。

我們知道，員工流失是人才市場化的重要標誌，我們不能制定太多的規章制度來限制他們的流動。 保持適度的員工流動率，可以持續為企業帶來新的活力，淘汰不合格的員工，引進高素質人才，促進組織願景的早日實現。 但是，如果員工流失率超過適當的比率，公司就缺乏相對穩定的員工隊伍的支援，尤其是對組織保持忠誠的知識型員工的支援，企業將不可避免地面臨因人才缺乏而被市場淘汰的風險。

因此，企業應充分認識到人才流失對企業運營的巨大風險，不再只是將其作為個案進行管理，而必須上公升到組織戰略的高度，建立一套人才流失危機管理機制，避免優秀人才流失可能給企業帶來的巨大損失。 特別是作為企業各級管理人員的直接用人部門，員工離職管理應作為崗位職責的重要組成部分，落實到日常工作中。 能聚人者為十人，能留人者為百人。

就是千方百計到處招人，挖人，而招人到底是很難留住的，還是要長遠的眼光，多做實事求是的工作，把自己現有的人才培養好，包好，相比之下，留住人才的員工才是人力資源管理的重點。

對於企業來說，留人留人、留人留人是乙個非常系統的管理問題。

在這裡，我想用最簡單的話來表達我的建議：用利益留住人，用感情關注！

完善公司福利體系，解決員工最關心的生活問題，如衣食住行等;

設定員工晉公升路線，對員工進行適當的培訓和晉公升;

不定期與員工溝通，尤其做好離職面談，找到員工離職的癥結所在。

人類的需求是複雜的;

你們年齡不同，想法不同;

當你的工資狀況不同時，要求也會不同;

看看馬斯洛的理論;

業務狀態也會影響人員流動。

簡而言之，這不是乙個簡單的薪水問題。

待遇、制度、員工參與。