招聘與選拔的聯絡與區別，人員招聘與選拔包括三個主要活動，即

這兩個詞之間的聯絡在於，它們都是對人才的選擇，是雇主選擇自己需要的人才的一種手段。

區別在於範圍和方式。

先說範圍，招聘一般是針對內部人以外的大範圍，有的甚至是針對所有人的大範圍，而選拔一般是針對小範圍的內部人員。

另外，招聘就是要公布錄用條件，讓大家根據條件判斷自己是否符合要求，能不能應聘，主動性很強。 選拔是有一定條件的，即使你認為自己不合格，只要選拔者認為你合格，你就可以通過，完全被動。

在二樓，你說的“他們都有招聘的意思”是什麼意思？ 甄選是否意味著“招聘”？ 哪裡？ Zhen是“審查、識別”，選擇是“選擇”，哪個詞有招聘的意思？ 你就是這樣成為一名老師的？ 你說你錯了嗎？

招聘：招聘。

甄選：篩選和甄選。

前者側重於招聘，而後者側重於來訪之間的選擇。

招聘基本說明：招聘和招聘。

甄選：甄選是在審查的基礎上進行的。 主要說明選擇是基於證據的，通過各種條件的審查後得出結論，而不是隨機選擇。

它們都有招聘的意義，但招聘偏向於“招聘”，而選拔則偏向於選拔。

招聘和甄選包括三項主要活動，即確定需求、招聘候選人和選擇候選人。

招聘和甄選是人力資源管理中兩個非常重要的職能。 招聘是指乙個組織從組織內外吸引足夠數量的具有適當知識、能力和態度的合格候選人以滿足其自身工作需求或填補特定職位空缺的過程。 選拔是通過科學的方法從候選人中選擇候選人的過程，這些候選人最終有資格勝任該工作或職位。

乙個好的招聘選拔方法必須具備以下特點：

1.全面性。

對於筆試，全面性要求考試的試題要寬泛，不能太抽象、太窄，要能夠全面檢驗考生對各方面知識的掌握程度。

對於心理測試，全面性要求每個測試本身都要設計得全面，並結合使用各種心理測試，如成就測試、能力測試、智力測試等，以便全面評估考生的心理特徵。

對於面試來說，全面性要求面試內容廣泛而豐富，綜合考察候選人的思想態度和工作能力。

2.客觀性。

檢測結果的評定要有一定的標準，評審要嚴格按照標準進行，每個申請人都應得到公平公正的對待。 作為考官，一定要注意避免受到個人情緒、愛好、興趣等主觀因素的影響，尤其不受考生外表的影響，這樣才能實現對考試成績的科學客觀評價。

3. 有效性。

測試的效度是指測試的效度和正確性，即測試結果櫻花玲在多大程度上達到了它所要達到的目標。 如果用乙個測試來測試考生的創造力，選擇考試成績較高的人，下班後，他確實表現出更高的創造力水平，這意味著考試更有效。

另一方面，如果考生以高分被選中，但實際上並沒有表現出高水平的創造力，甚至在工作後沒有創造力，則意味著測試的有效性較低。 效度是乙個相對的概念，而不是乙個絕對的概念。 乙個好的測試必須具有很高的測試效度。

效度水平通常用效度係數表示，效度係數是測試獲得的量與量表（用作參考標準的量的數量）的比值。 效度係數越接近 1，檢驗的效度越高。 一般能力傾向測試的效度係數被認為是正常的。

消極方面可以用來消除不合適的，避免不人道造成的損害; 從積極的一面來看，它可以用來選擇最適合該職位的候選人，並幫助公司招聘一流的人才。

1、有效的招聘選拔，可以不斷豐富組織的新力量，實現組織內部人力資源的合理配置，為組織的發展提供人力資源保障。

2、有效的選拔和招聘，可以增強組織人員的穩定性，減少人員流失。

3、有效的招聘選拔，可以降低初期培訓和能力發展的成本。

4、有效的招聘選拔可以提高組織的效率。

1）每個崗位都有合格的人才，提高整個組織的工作效率。

2）對員工的管理可能變得更簡單，管理者不再需要花費大量時間糾正員工的錯誤或解決員工的問題，而是花費更多的時間和精力去思考組織發展的關鍵問題。

招聘和甄選是指為組織中的職位空缺尋找、篩選和雇用合適的候選人的過程。 招聘選拔是人力資源的入口管理，即對進入組織的人員進行選拔和控制，在人力資源管理中具有重要意義。

答]:d招聘的作用是為組織尋找和吸引潛在的合格候選人，使組織在組織有人力資源需求時，從子孫中挑選合適的員工，也就是說，招聘實際上是在資源規劃和員工選擇之間架起一座橋梁。招聘的目的絕不是簡單地吸引大量求職者。

d 錯誤。