在管理上，如何正確處理“按事件設定崗位”和“按人設定崗位”？

我們先來看看為使用者設定帖子和為帖子設定使用者的概念。 崗位人員設定就是根據業務需要設定一定崗位，然後根據崗位需要調配人才填補崗位; 設立崗位應人，是根據員工的能力設定一定的崗位，或者調整格藻鎮現有崗位的職責、權益和福利，以適應員工的能力。

從傳統管理理論來看，以人為崗是組織結構設計的基本原則，企業應該為人為崗而不是為人設人。 一般根據祁妍念業的戰略需求，建立或調整組織架構，明確部門職責，然後層層分解到每個崗位，從而確定每個崗位的崗位職責。

如果員工的能力不符合某個崗位的要求，則需要對員工進行相應的培訓，以提高員工的能力，或者降級使用; 如果員工的能力符合該職位的要求，則該員工將獲得該職位的補充; 如果員工的能力超過職位的要求，則該員工將獲得晉公升。

如果崗位隨意按人選設定，新崗位往往會破壞組織體系，降低組織運作的有效性，從而影響公司戰略目標的實現。

我記得之前看過乙個關於這個問題的分析，企業管理既是一門科學，也是一門藝術，同樣的管理方法在不同的環境下效果可能會大相徑庭。

在辦辦設崗位、按人設崗時，只要做到人崗位匹配，就盡可能降低崗位調整成本，保持整個組織體系的完整性和協調性，可以根據具體情況選擇崗位或崗位的使用。

“設人上崗”是指先設立乙個崗位，並根據崗位需要調配人才來填補崗位。 相比之下，“以人為本的崗位”則以現有人員的能力水平為基礎。 （它在百科全書上，解釋很清楚）。

為了設定人的數量和能力的工作崗位，就會出現人浮在事物中的現象，而為了安置可能不需要的人員而設立工作崗位，會使組織臃腫或不合理，從而阻礙公司的發展，因為任何機構的設立和他的職位都是規律。

如果崗位已經確立，並且對每類工作都嚴格規定了所需人員的數量和技能，那麼在招聘人才時，招聘計畫和考核標準已經形成了一定的標準，有針對性，可以節省人力、財力和時間。

因此，這兩種方法的本質區別在於，領導決策層對公司大局和發展方向的定位是盲目的，而後者是明確的，因此公司在長期經營過程中會迅速劃分優劣。

有效的管理者懂得用人的優勢，同時用人做事，他們關心自己聘用的人是否能做出貢獻。 有效的管理者並非不知道這個人的缺點，但在他們看來，更重要的是知道這個人的能力。

目前，管理者用人的方式多有兩種：按事用人，按事辦人。

以這種情況為目的雇用人員通常是首先有乙個職位，然後尋找候選人來填補該職位。 這往往會讓人們誤入歧途，往往會尋找剛好符合要求的人，最終導致平庸的候選人。 避免這種情況的最常見解決方案是“讓事情發生”，但這個解決方案甚至比原來的解決方案還要糟糕。

如果你採取“逐人”的方法，組織中任何職位的變化都會引起連鎖反應。 而且，因為人的原因，必然會引發派系的不滿，這是組織永遠無法擁有的。 因此，我們需要堅持因勢用人，而不是按人來定，只有這樣，才能為組織提供所需的各種人才，只有這樣才能包容各種人的脾氣和個性。

要用人的長處，您可以遵循以下四個原則：

如果乙個職位由兩三個人接連擔任，失敗了，那一定是普通人沒有資格的職位，必須重新設計這個職位。

崗位要求要嚴格，覆蓋面要廣。

首先考慮乙個人可以做什麼，而不是職位的要求是什麼。 同時，考慮將不限於這個職位。

在用人的長處時，我們必須容忍人的缺點。

不宜按人設崗，主張不按人設崗。

型別1：設立職位以引進外部人力資源。 比如老闆或者高階管理層在外面找了人才，但公司沒有合適的崗位，就給這個人設定了乙個崗位。 例如，設定了總經理助理和總裁辦公室主任。

型別2：為內部人才設立特殊職位。 在這種情況下，乙個優秀的員工即將離職，公司為了留住他，為了提拔他，設立了乙個特殊的職位。 例如，銷售人員被提公升為區域經理或產品經理。

型別 3：為調動的員工設定職位。 比如公司組織變動，一些員工的崗位被更合適的同事取代，公司不想淘汰這些員工，所以就為這些員工設定了崗位。

例如，業務能力一般的業務員將變成跟單員。

其實不管是什麼情況，只要“崗位因人而設”，就能給企業帶來明顯的好處，肯定沒問題，畢竟每個部門都需要越來越專業化，如果崗位能剛好提高專業性，就能給企業帶來效益或者價值， 這當然是最好的。

最怕的是，在“為人設崗”之後，卻沒有對崗位進行分析和梳理，崗位職責、標準、流程、產出績效不明確，最終這個人在這個崗位上沒有為公司創造效益，反而降低了人的效率。 設定乙個崗位後，我們每個月都要關注這個崗位的績效結果，如果總是達不到標準，就要考慮更換或撤銷這個崗位。

“設定活動崗位”是否反映了組織目標和任務的原則。

在企業中，為事件設定崗位是建立組織系統的重要原則，也就是為事件設定崗位的原則。 這裡的“事”主要是指公司未能延遲工作。 只要有以下優點：

1、有針對性，不設機構和崗位，不增加企業成本; 2、企業內部分工明確，責任明確，減少“扯皮”現象： 3、有利於形成良好的人際關係，而不是對人，容易調動員工的工作和營銷積極性。