作為HR或獵頭，“一見鐘情”的候選人具備哪些品質？

作為乙個一見鐘情的HR獵頭，首先需要具備的特質是，面試時必須有較強的語言表達能力，良好的演技，以及非常沉著冷靜的態度。

作為乙個分身HR，我選人的特點是那種腳踏實地、吃苦耐勞，還有點聰明但不耍花招、滑溜溜的人，只有做好自己的工作才能變得更好，那些老師是我們選人的第一標準。

那種情商很高，很機智，很會說話的人，都會是我的候選人，而且會喜歡和這樣的人打交道，覺得自己一定能輕鬆自如地工作。

這些候選人一般都有著獨特的氣質，無論是從衣著還是從他的舉止上，都可以看出這個人的潛在特徵，這是非常明顯的。

必須有一種獨特的氣場和熱情，一方面特別突出，所以作為HR或獵頭，一見鐘情的候選人需要具備這些品質才能吸引他們。

那麼，作為這樣的候選人，你需要有很多才能，乙個人必須有天賦才能被別人賞識，否則你不會僅僅用你的一些錢被別人賞識，你要有乙個誠實的態度，樂觀。 還有一些專業技能，因為這會讓別人認為你是乙個不同的人。

那種人選一定要有自己的獨特性，不然的話，他們不會一眼看重他們，他們一定有什麼不平凡的東西，讓獵頭賞識夠了，才會選擇他，看著他們對候選人一見鐘情。

HR喜歡它，它不起作用，或者用人部門和老闆認為它很好。

隨著獵頭的日益普及，現在任何行業的人都會在採取行動之前諮詢獵頭，或者直接將簡歷傳送給招聘人員尋求推薦。 據人工智慧獵頭公司介紹，對於獵頭公司來說，最好是人主動去找，但是在遇到不合格的人才時，很多獵頭公司就比較無奈了。 讓我們來談談獵頭公司如何為他們的企業選擇人才。

獵頭不喜歡什麼樣的候選人？ 獵頭如何為公司選拔人才？ 獵頭不喜歡什麼樣的候選人？

AI獵頭認為，在行業內口碑不好的候選人，確實是獵頭最不喜歡的候選人。 這樣的人才不僅會被公司拒絕，還會給獵頭的推薦帶來潛在的風險。

<>一些候選人因為被解雇、洩露公司機密等問題被解雇或解雇，這些不良行為在行業內流傳。 如果發生這種情況，沒有獵頭敢推薦候選人。 獵頭專門為不需要找工作的人推薦工作，他們接觸到高階人才。

企業只有在需要尋找高階崗位或特殊崗位時才會尋求與獵頭合作，所以他們要找的人才的性格不會有問題。

不合理的工資要求和隱性溝通。 職場上沒有人不願意高薪，因為薪資就是乙個人在職場上的價值。 老王認為，想要拿到高薪，每次換工作加薪10%-30%是合理的。

只有當你非常非常優秀和令人嚮往的時候，你的薪水才能突破這個限制，甚至讓你的薪水翻倍。 就像現在的區塊鏈人才一樣，只要換工作，工資就會漲2-3倍，鄭嬋更是更高，還有區塊鏈人才，價格也會漲。

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獵頭喜歡專業技能突出的候選人，不喜歡的候選人沒有特別突出的工作能力，所以很難推薦。

我更喜歡孝順能的人，敏捷的人，更善於適應顫抖領導的人，工作能力強的人，有特點的人。 不喜歡的人就是沒有任何能力，沒有任何善業，非常傲慢，非常傲慢，沒有底線。

獵頭更喜歡自信的候選人，不喜歡的人則邋遢，面試裝束也難以形容。

首先，要從人的言行來判斷，也要從人的能力上判斷，這樣才能有乙個好的標準。

這取決於候選人是否願意接你的**，如果你回覆了你的資訊，那麼說明對方非常感興趣，非常滿意。

通常，HR不會要求獵頭推薦的所有候選人都經過面試。 招聘過程是乙個非常複雜的過程，獵頭推薦的候選人只是其中的一部分。

HR需要綜合考慮崗位要求、公司實際情況、候選人的背景和經驗等各種因素，篩選出最適合公司崗位面試的人選。這個過程需要按照一定的程式和標準進行，從而保證候選人的質量和招聘的效率。

通常，獵頭公司推薦的候選人可能會由人力資源或招聘經理進行初步篩選和評估，然後進行初步面試或諮詢。 在這個過程中，HR會根據崗位要求和公司的實際情況，選擇最合適的人選進行面試或深入評估。 因此，一般情況下，HR不會要求獵頭推薦的所有候選人都參加面試。

需要注意的是，HR在這個過程中需要遵循公平、公正、透明、合法的原則，確保招聘的公開、平等和公正。 HR會根據招聘流程和標準篩選候選人，根據崗位要求和公司實際情況，選擇最合適的候選人進行面試和評估。

獵頭最關注候選人的以下幾個方面：

1.學校和資格。

有很多公司在找人的過程中，候選人的學校背景和學歷更為重要，甚至有些公司非常崇尚名校的背景。 但是，在企業工作中，學歷高並不意味著能力強。 企業更注重學歷，更注重能力。

2.工作經驗和資源。

企業之所以使用獵頭，是因為高階人才的招聘很難由內部人力資源部門單獨完成，而獵頭最重要的價值就是為企業提供高階人才。 如何評判高階人才？ 乙個是工作經驗，另乙個是資源。

首先，工作經驗是指工作時間，工作時間長比工作時間短更容易被企業接受。 需要注意的是，工作時間不是指他們工作了多長時間，而是指他們在相關行業部門工作了多長時間。 例如，乙個人有8年的工作經驗，但大部分時間都在其他行業，企業客戶職位要求的面部特徵不算工作經驗。

工作經驗是指在相關領域缺乏突出成績或專案經驗。 資源可以理解為兩個方面，一方面是技術，另一方面是人才。 資源對任何企業來說都是有價值的，擁有資源的候選人更有可能被企業客戶接受。

3.職業穩定性。

需要明確的是，獵頭公司不歡迎或不喜歡經常換工作的人。 當然，對穩定性的理解也有一些變化，過去人們認為，乙個在公司待到老的人，就是乙個好員工，穩定性好。 現在2年算是及格，3年就穩定了。

一年換乙個單位甚至幾個單位的簡歷，絕對是垃圾簡歷。 當然，我不認為在一家公司待5年以上更好，如果乙個人在同乙個崗位上超過5年沒有晉公升，就會明白他要麼滿足於現狀，不想進步，要麼依賴舊的資歷， 或者依靠老闆的關係。當然，如果是從基層，到中層再到高層，一步乙個腳印，就好了。

4.忠誠。

除了前兩個，企業還測試乙個人的忠誠度。 乙個人再能幹，但如果他不忠誠，他就不喜歡公司。 這就要求獵頭對推薦的候選人有更深入的了解，做好背景調查。

1、最重要的是誠信，包括學歷、工作、成績等就業經歷造假、工資職級造假、隱瞞差距、離開原公司後說自己還在崗位，已經工作了很長時間。

2.跳槽太頻繁。 一般情況下，招聘人員不會考慮。

通常情況下，如果有原則性問題的候選人，獵頭會建立黑名單制度，因為這樣的候選人會給獵頭帶來不信任。

希望對你有所幫助。

看公司的資質。

看看候選人的能力。