如何劃分薪酬要素的層次？

薪酬要素實際上是組織願意在各種不同職位上支付的可衡量的品質、特徵、要求或結構因素。

一般來說，關於薪酬管理，首先要明確的問題是薪酬管理策略。 簡單來說，可以從兩個方面來考慮，乙個是傾斜誰的問題，也就是說，哪些人對企業更重要，薪酬待遇應該比較高，這樣就解決了內部公平性的問題，另乙個是薪酬水平的問題，與市場水平相比， 這解決了外部競爭的問題。

簡單來說，薪資可以分為經濟型和非經濟型，經濟型可以分為：直接型、間接型、其他型等等，如果不詳細描述，就沒有辦法給你建議。

它主要涉及基本素質、學歷、工作經驗、工作能力、職業道德等因素來決定薪酬。

薪酬設計 工作經驗要求作為工作評估中的薪酬要素的級別定義是什麼？

定義每個薪酬要素的不同程度、級別和級別。

如：<>

薪酬結構：基於認證技能和市場。

價值評價物件：技能板。

價值量化：技能水平。

轉化為薪酬的機制：技能認證和市場定價。

加薪：獲得技能。

管理者關注點：有效運用技能、提供培訓、通過培訓控制成本、技能認證和工作排程 員工關注點：尋求提高他們的技能。

程式：技能分析、技能認證。

沒有辦法給你建議。

勞動力市場。

在不同的勞動力市場（在這種情況下，地理位置）工作可能會有很大差異; 生活成本的差異; 現行工資水平與貼現率的差額。 上述所有因素都決定了相同的工作職位，但由於來源在不同的地理位置銷售，最終報酬差異很大。

工作。 這是決定所從事工作將獲得多少經濟補償的主要因素，公司根據所做工作的價值、責任和與其他工作相關的因素（例如工作環境）支付報酬。 用於確定工作價值的方法包括工作分析、工作描述和工作評估。

屬於薪酬概念範圍的有：工資、獎金、股權和福利。

1. 薪酬

獎勵描述了他人幫助的回報。 有時它指的是下班後收到的工資、貨物或金錢。 它還指工資，這是工資和報酬的綜合術語; 它還指為清償債務或彌補傷害而達成的和解。

它通常是指員工因有償工作而獲得的報酬，包括工資和其他專案（如津貼、保險、養老金），以及各種非現金員工福利，如帶薪休假、醫療保險等。

薪酬是乙個比總薪酬更大的概念，通常是指員工為他們認為有價值的組織工作而獲得的所有要素。 顯然，員工在乙個組織中工作時，除了工資福利等一些經濟獎勵外，還可以獲得一些心理利益或非經濟獎勵，如在組織中的地位、尊重、個人能力的提公升和成就感等。

二、勞動報酬範圍

勞動報酬的範圍一般包括小時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資和報酬以及特殊情況下支付的工資。 勞動者的勞動報酬是勞動者勞動後應得的貨幣回報，勞動報酬的範圍由基本工資和輔助皮梁工資兩部分組成。

基本工資包括小時工資和計件工資。 輔助工資是按照國家政策支付給職工的基本工資以外的費用，包括獎金、津貼和補貼、加班費和特殊情況下支付的費用。

3、用人單位在生產過程中支付給勞動者的總報酬由三部分組成

1、貨幣工資：用人單位以貨幣形式直接支付給勞動者的各種工資、獎金、津貼、補貼等;

2. 實物報酬，即雇主免費或以低於成本的價格向雇員提供的各種商品和服務;

3、社會保險是指用人單位直接向**和保險部門繳納的失業保險費、養老金保險費、個人生活保險費、醫療保險費、家庭財產保險費等保險費。

薪酬等級分類要考慮的因素包括：企業文化、企業所屬行業、員工人數、企業發展階段、企業組織結構等。 職級越多，薪酬管理制度和規範要求越明確，但容易導致機械化; 職級越少，相應的靈活性越高，但很容易失去對薪酬管理的控制。

薪資等級的劃分也可以參考一些經驗，比如跨國公司一般分為25個左右的等級，1000個左右的生產企業分為15-16個等級，100人的組織則分為9-10個等級。

影響薪酬設定的因素很多，這些因素可以分為內部和外部兩種。

一首歌散落）內部因素。

影響薪酬設定的內在因素有很多，主要涉及以下幾個方面：

1.企業的性質和內容。 在勞動密集型企業中，員工主要從事簡單的體力勞動，人工成本佔總成本的很大一部分; 在高新技術企業中，高技術員工佔主導地位，而這些員工從事的是高科技的腦力勞動，因此人工成本在總成本中所佔的比例並不大。

這兩類公司的薪酬策略必然不同。

2.企業的組織文化。 組織文化對薪酬設定有重大影響，公司通常有一些正式或非正式的薪酬政策來表明其在勞動力市場中的競爭地位。

3.企業的支付能力。 更成功的企業往往支付高於勞動力市場水平的工資。 這種支付能力一般只能決定設定的最高薪酬金額，在如何合理設定薪酬方面，還有很多其他因素需要考慮。

4.員工。 通常，如果公司希望員工能夠從事某種行為，那麼一旦該行為發生，它就必須立即獎勵員工。

因此，員工的個人績效水平是影響薪酬設定的重要因素。 此外，員工的資歷、經驗、潛力和技能也會影響工資的設定。

ii） 外部因素。

外部因素也是多方面的，它們是：

1.區域和行業特徵。 這些特徵還包括道德和價值觀。 例如，在“平等主義”社會中，薪酬設定的水平不會有太大差異。

2.當地生活水平。 隨著當地生活水平的提高，員工對個人生活的期望也會增加，這給企業帶來了更大的薪資壓力。

3.國家羨慕政策法規。 許多國家和地區都有關於工資下限和性別歧視的規定。