成功的績效評估的要素是什麼

1、指標合理準確。

2.業務評估方法。

3.堅持仔細檢查。

4.公平公正的評估。

5、領導高度重視。

績效考核是乙個系統工程，是企業運用具體的標準和指標來評價員工過去的工作行為和工作績效，並利用評估結果積極指導員工未來工作行為和工作績效的過程和方法。

1.按時間劃分。

1）定期評估。企業考核的時間可以是乙個月、乙個季度、半年或一年。 考核時間的選擇應根據企業文化和崗位特點進行選擇。

2）評估不規範。不定期考核有兩層含義，一方面是指對組織內人員晉公升情況的考核，另一方面是指主管對下屬的日常行為和績效，及時發現需要解決的問題，也為定期考核提供了依據。

2.根據考核內容。

1）以功能為導向。考核的重點是員工的個人特徵，如誠實、合作、溝通技巧等，即考慮員工是什麼樣的人。 （2）以行為為導向。

考核的重點是員工的工作作風和工作行為，如服務員的微笑和態度、與人打交道的方式等，即對工作過程的考慮。 （3）以結果為導向。 考核的重點是工作內容和工作質量，如產品的產量和質量、勞動效率等，重點是員工完成的工作任務和生產的產品。

3.按主觀和客觀劃分。

1）客觀的考核方法。客觀考核方法是對生產指標、單項工作指標等可以直接量化的指標體系的考核。 （2）主觀評價方法。

譚曉芳老師認為，主觀評價方法是按照一定的標準，如工作行為、工作成果等，通過考核員設計的考核指標體系，對被考核者進行主觀評價。

績效考核現在是企業管理的第一要務，如何進行績效考核，讓績效考核不再是一種形式，而是一直困在人力資源工作者身上。 績效考核的作用是“激勵”，前提是員工和管理人員都認真參與其中。 在知名領導力培訓專家譚曉芳看來，抵制或敷衍的考核方法起不到激勵作用。

然而，一家公司如何通過一套評估計畫來激勵 80% 或更多的員工，從幾十名員工到幾百名員工？ 為了解決這一問題，譚曉芳女士將績效考核的原則總結如下：

1.公平原則。

2.嚴格的原則。

3.反饋原則。

4.差異原則。

5.結果公開原則。

6、獎懲結合原則。

7.單頭評價原則。

8.客觀評價原則。

在績效考核制度實施之前，首先要對公司的管理層進行調整，做一次考核，這個考核分為工作態度、工作技能、工作效率、工作績效、團隊意識、溝通能力、協作能力、員工印象幾個方面，只有管理考核清楚，調整到位，員工才會相信你的績效考核體系， 會配合你的工作，會再次調動熱情。

指標合理準確，考核手段可操作，堅持認真檢查，公平公正考核。

就我個人而言，我認為擁有乙個基於開放和溝通的績效系統是最基本和最重要的因素。

基本做法： 1、提高指標：KPI（來自企業戰略）和CPI2，抽取**：評估表、目標責任書等。

3.編譯系統。

績效是以質量、能力、過程、結果為基礎的，學會合理地使用“冰山模型”進行評價。

<>績效考核。 關鍵要素是什麼？ 為了提高員工的積極性，激發員工的創造力。 企業普遍採用績效考核制度，這將進一步激發員工的潛能，為企業創造更大的價值。 工作態度。

有人說態度就是一切，雖然有點過分，但還是有一定的道理的。 由於任務不同，分工不同，企業可以降低自己的工作能力，但必須要有願意工作和學習的態度。 因為，沒有良好的工作態度，就不可能把工作任務完成好，更不能充分發揮潛在的工作能力。

因此，工作態度是績效考核的必要條件。

業務能力; 能力考核不僅可以提高員工在某一點上的基本能力，還可以判斷員工的工作能力。 具體來說，可以通過以下幾點來實現： 專長：

熟練掌握工作內容和處理事務的專業知識; 把握個人工作的重點; 善於策劃工作。

工作技能：嚴格遵守報告、聯絡、協商的原則，對工作的規劃和實施; 同時，可以在規定的時間內獨立正確地完成新工作。 工作經歷：

處理事情的方式，熟練而果斷。 業務水平; 工作無差錯且快速; 處理事情的能力是優秀和正確的; 勤於組織、糾正和審查你的工作。 責任; 交好工作，責任心強，努力謹慎處理事情，避免失誤; ** 故障的可預防性，並提出預防性對策; 保持冷靜，永遠不要情緒化。

協調; 與同事協作，和諧共事; 強調與其他部門的同事協調; 願意在工作中幫助同事。 自我修養; 根據業務發展，學習新的行業知識和職業技能; 樂於傾聽他人的建議和意見，能夠改正自己的缺點; 始終保持熱情向上的心理狀態，及時溝通工作中遇到的問題，不要隨意抱怨。

第1點關於你的績效中的一些事情應該做相應的評估，第2點關於你的一些整體績效結果，也會做一些相應的評估，第3點包括一些基本結果在內的整個收入，會做一些相應的評估。

一般情況下，要制定一定的規章制度，要完善制度，要根據實際情況做一些改變，適當設定一些獎金制度。

要把握考核的時間點，考核業績考量，考核對方的工作狀態，考核對方的溝通風格，考核對方的性格。

工作量、工作時間長短、任務完成程度、對公司的好處和出勤率都是評估的關鍵。

績效考核的關鍵要素是考核指標、考核內容、考核主題、考核週期、考核操作規程和考核方法。

績效的概念很寬泛，它可以是乙個結果，也可以是我們工作的效率，我們工作的收益或對工作的態度，人際關係，勤奮等等。 可以說，只要有目標、有組織、有工作，就一定有績效問題，總之，績效就是我們想要的一切。

它也可以說是乙個結果，但如果某些因素相對於其他因素對結果有重大和直接的影響，那麼績效的重要性就等同於這些因素。 也可以說，績效首先是乙個結果，當其他因素對結果的影響是相對恆定的，並且改變乙個特定的因素可以促進乙個好的結果時，控制這些因素就等同於同時控制績效。

影響效能的關鍵因素有五個：

工人自身的態度、工作技能、知識、智商、情商等;

工作本身的目標、計畫、資源要求、過程控制等;

工作方法包括流程、協調、組織;

工作環境，包括文化氛圍、自然環境和工作環境;

管理機制，包括計畫、組織、指導、監督、控制、激勵、反饋等。

這些特定因素和細節中的每乙個都會對效能產生重大影響。 控制這些因素等同於控制效能。 經理的管理目標本質上是影響績效的這些因素。

要做績效考核，最好諮詢像巨集智瑞達這樣的專業管理諮詢公司。

影響企業績效考核的主要因素 1.員工技能 員工技能是指員工具備的核心能力，是經過培訓和發展後可以提高的內部因素，員工技能水平直接影響績效考核。2、外部環境 外部環境是指企業和個人面臨的不受企業影響的因素，是完全不可控的客觀因素，如法律法規的變化、價格水平的變化等。 例如，績效考核指標的設定和考核方法的選擇。

4.激勵效應 激勵效應是指組織和個人為實現目標而努力的主動性和積極性，激勵效應是乙個主觀因素。 員工積極性的質量會直接影響到工作熱情和員工滿意度，當然也會影響到企業的績效考核。 績效考核的作用雖然巨大，但企業要真正想做好工作並不容易，因為涉及的問題太多了，尤其是績效考核，不僅要求企業保持更大的耐心，而且要選擇正確的方式和方法。

影響企業績效考核的主要因素 1.員工技能 員工技能是指員工具備的核心能力，是經過培訓和發展後可以提高的內部因素，員工技能水平直接影響績效考核。2、外部環境 外部環境是指企業和個人面臨的不受企業影響的因素，是完全不可控的客觀因素，如法律法規的變化、價格水平的變化等。 例如，績效考核指標的設定和考核方法的選擇。

4.激勵效應 激勵效應是指組織和個人為實現目標而努力的主動性和積極性，激勵效應是乙個主觀因素。 員工積極性的質量會直接影響到工作熱情和員工滿意度，當然也會影響到企業的績效考核。 績效考核的作用雖然巨大，但企業要真正想做好工作並不容易，因為涉及的問題太多了，尤其是績效考核，不僅要求企業保持更大的耐心，而且要選擇正確的方式和方法。

績效考核內容如下：

1、績效考核專案：指績效考核的維度，即應從企業員工的哪些方面進行考核，表明績效考核內容的範圍。

2、績效考核指標：指績效考核專案的具體內容，是對績效考核專案的細化和分解。 具體分為分析判斷能力、溝通協調能力、組織指揮能力、開拓創新能力、公共關係能力、決策行動能力。

績效考核內容介紹：

績效考核有兩種型別。 績效考核是企業的一種管理工具，它起到了實現企業戰略和目標的作用，具有很強的指導作用。 考核內容從屬於考核目標，考核目標不同，考核內容不同。

一般來說，績效考核分為兩大類：一是對組織或部門工作績效的考核，主要考核組織或部門的經營業績和工作目標的完成情況; 二是對員工工作績效和行為的考核，重點關注崗位職責的履行情況、工作任務的完成情況及其行為。 普通員工需要關注的正是這種型別的評估。

績效考核有兩種形式。 績效考核是一項管理目的明確的管理活動，不同的管理需求會產生不同的管理模式。

由於目的不盡相同，員工績效考核制度的設計起點、考核專案和考核標準都會有很大不同。 在正常情況下，員工績效考核主要有兩種形式：以員工績效改進為目的的考核和以員工薪酬管理為目的的考核。

績效考核的作用：

績效考核過程中的主要參考點是未來。 我們不是要解釋過去發生的事情，而是要把評估結果作為一種資源，為某項工作或某位員工的未來規劃新的可能性，也就是員工及其工作的發展。

彼得·杜拉克（Peter Dulac）說：“該組織的目標是通過工人力量的結合來實現協同作用，並避免他們的缺點。 這正是有效的績效管理的意義所在。 也可以說，考核目標的實現最終體現在組織整體效率的提高上。

1、績效考核是確定人員調配的依據

通過績效考核了解人員使用狀況和人員配合程度，發現部分人員的素質和能力已經超出了當前崗位的要求，就可以晉公升; 發現他人素質和能力不符合當前崗位要求的，應予降職; 如果發現也有人沒有被用於優勢，或者他們的素質和能力在各個職級之間發生了變化，可以進行橫向調配。

2、績效考核是人事任用的前提

績效考核是“知人”的主要手段，“知人”是“做好工作”的前提。 考核後，對人員的政治素質、心理素質、知識素質、專業素質等進行考核，並在此基礎上激發人員的能力和專長，進而對崗位進行分析，從而達到與人同崗、人盡其才的達人之所向。