用人單位可否隱瞞精神病或傳染病史終止僱傭關係？

如果員工患有特殊疾病或有其他特殊情況不能勝任工作，那麼如果公司此時決定不留住員工，那麼就應該根據情況主動與員工或員工家屬協商，說明具體情況， 並在員工自願的前提下協商辭職。當然，用人單位可以從各種角度給予勞動者一定的補償，無論是從法律、公司文化還是社會責任的角度。

然後很多單位遇到可疑情況，說完話，員工不願意離開，就要留下來，單位領導的意思是一定要離開，不能留下來。 然後我們必須從法律角度考慮離開公司的可能性

至於你提到的精神疾病，法律規定，如果員工因非因公生病或受傷，他或她應根據其工作年限和其他資訊享受一定的醫療期限"醫療期"讓我們看看哪些裝備符合要求以及您可以獲得多少。 醫療期結束後，如果仍不能勝任工作，應進行勞動能力評估，然後根據評估結果，1-4級不能出院; 5-6級員工主動求婚，才能放心; 7-10級勞動合同到期後可以終止。 此外，在出院時，應根據醫療狀況支付 6 至 12 個月不等的疾病津貼。

但問題來了，按照現階段的相關法律程式，如果你患有精神疾病，需要等到你生病5年後才能做勞動能力評估，所以剛才提到的那一套流程就要等5年了;

法律沒有規定。 但是，殘疾人有工作的權利。 截擊。

附：《中華人民共和國殘疾人保護法》

第30條：國家保障殘疾人的工作權利。 悄悄地。

各級人民應當統籌規劃缺交通橋梁殘疾人的勞動就業，為殘疾人創造就業條件。

法律分析：精神病患者在規定的醫療期限屆滿後不能從事原有工作或者用人單位安排的工作的，公司可以提前30天書面通知員工或者額外支付員工乙個月工資後解除勞動合同。 同時，需要支付勞動者遣散費，遣散費應根據在用人單位的服務年限和每滿一年乙個月工資的標準支付給勞動者。

超過六個月但不足一年的，按一年計算; 不滿半個月的，給予勞動者半個月工資。

法律依據：中華人民共和國《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位可以提前30日書面通知勞動者或者向勞動者額外支付乙個月工資後解除勞動合同

（一）勞動者非因工作原因生病或受傷，在規定的醫療期限屆滿後，不能從事原來的工作，也不能從事用人單位安排的其他工作;

2）勞動者不能勝任本職工作，經培訓或崗位調整後仍不能勝任本崗位的;

3）訂立勞動合同的客觀情況發生重大變化，無法履行勞動合同，用人單位與勞動者協商後未就變更勞動合同內容達成一致意見的。

在法定醫療期間，用人單位不得單方面解除精神病患者的勞動合同，但有下列情形之一的除外：嚴重失職、謀私舞弊、給用人單位造成重大損害的; 嚴重違反用人單位的規章制度; 被依法追究刑事責任的; 其他。

法律依據。 《中華人民共和國勞動合同法（2012年修訂）》第三十九條【用人單位單方面解除勞動合同（過錯解雇）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1）試用期內，證明不符合用工要求的;

2）嚴重違反用人單位規章制度的;

3）嚴重玩忽職守、徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

4）勞動者同時與其他大型用人單位建立勞動關係，嚴重影響單位工作任務完成，或經用人單位提出改正後拒不改正的;

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的;

（六）依法追究刑事責任的。

勞動者明知患有精神疾病，或者用人單位明確要求勞動者告知其是否有精神病史，但勞動者隱瞞病情，構成欺詐行為的，用人單位可以依據勞動合同法規定以欺詐手段訂立的勞動合同無效的規定解除與勞動者勞動合同。 勞動者在試用期內患上精神疾病的，用人單位可以以勞動者不符合勞動要求為由解除勞動合同。

法律依據]《勞動合同法》第二十六條規定，下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫或者利用他人危險，促使對方違背其真實意圖訂立、變更勞動合同的;

（二）用人單位免除法定責任，排除勞動者權利的;

3）違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同無效或者部分無效發生爭議的，應當由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

患有精神病的職工在醫療期滿後不能從事原有工作或者企業安排的工作的，用人單位可以依照《勞動合同法》的規定解除勞動合同。

是的，只要有證據表明該員工不能勝任該工作，該員工可以被解雇，但通常會支付經濟補償。 畢竟，工人是乙個弱勢群體。

有下列情形之一的，用人單位可以提前30日書面通知勞動者或者向勞動者額外支付乙個月工資後解除勞動合同： （一）勞動者非因工作原因生病、受傷，在規定的醫療期限屆滿後不能從事原有工作或者用人單位安排的工作的。

是的，因為這不適合僱傭合同，但是，如果該人工作了更長的時間，則應給予他規定的醫療期限。

如果發現員工有精神病，用人單位可以解除勞動合同，因為精神病患者在一些無意識的情況下會做一些太緊急的事情，所以路人單位有權解除勞動合同。

如果發現患者有精神疾病，如果情況非常嚴重，用人單位肯定會解除其勞動關係，並且害怕在工作過程中造成不必要的傷害。

用人單位與勞動者解除勞動合同的，按照勞動年限給予經濟補償和相應工資補償。 就是這樣。

一般情況下，用人單位不能單方面解除合同，除非勞動者有法定情況，即使患有精神疾病，但不影響其正常履行職責，也不能解除合同，否則需要支付賠償金或經濟補償金。

這需要證明員工確實生病了，不能勝任這份工作。

是的，僱傭關係可以通過給錢來終止。

《勞動合同法》規定，勞動者非因工作原因生病或者受傷的，在規定的醫療期限屆滿後，不能從事原工作或者用人單位安排的工作; 雇主必須提前乙個月通知雇員。 支付乙個月的工資後，就可以有正常的勞動合同關係了。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位可以提前三十日書面通知勞動者或者向勞動者額外支付乙個月工資後解除勞動合同：

（一）勞動者非因工作原因生病或受傷，在規定的醫療期限屆滿後，不能從事原有工作或者用人單位安排的工作的;

2）勞動者不能勝任本職工作，經培訓或崗位調整後仍不能勝任本崗位的;

根據《勞動法》第二十六條第（一）款規定，勞動者非因工作原因生病或受傷，在醫療期滿後，用人單位可以解除勞動合同，但須提前30日書面通知勞動者。

江 華律師回答說：

您好，我很高興回答您關於如果發現雇員患有精神疾病，雇主是否可以終止僱傭關係的問題。

1.《勞動法》第二十六條第一款規定，勞動者非因工作原因生病、受傷，醫療期滿後不能從事原工作或者用人單位安排的工作的，用人單位可以解除與勞動者的勞動合同。

但用人單位應當提前30日書面通知勞動者，並按照國家有關規定給予經濟補償。

2.《勞動部辦公廳關於精神病人是否可以解除勞動合同的批復》規定：

（一）精神病患者在規定的治療期限內被給予精神疾病，或者病情較輕，得到穩定控制，經鑑定具有勞動能力的，用人單位應當對其工作作出適當安排，不得因病解除勞動合同。

2）發現員工喪失工作能力的，可以解除勞動合同，企業應支付相當於員工標準工資3個月至6個月的醫療補貼。

未來，隨著國家精神科計畫的實施，作為一項扶持殘疾人的政策，企業應在力所能及的範圍內為醫療期滿後能夠工作的精神病患者安排工作。

根據《勞動法》第二十六條第（一）款規定，勞動者非因工作原因生病或受傷，在醫療期滿後，用人單位可以解除勞動合同，但須提前30日書面通知勞動者。