如何處理勞動合同無效？ 如何處理勞動合同無效

無效勞動合同的處理：

1、無效勞動合同自訂立之日起不具有法律約束力，任何一方均不得以無效勞動合同為由要求對方履行或承擔違約責任。

2、無效勞動合同的處理，不僅包括通過返還財產來恢復合同簽訂前當事人的財產關係，還包括追究當事人的合同責任，重點關注當事人的合同責任，根據雙方原合同過錯確定。 只要存在合同過錯，用人單位和勞動者都應當對自己的合同過失承擔相應的責任，更容易掌握用人單位的合同責任，這在《勞動法》第九十七條中有明確規定。

3、根據《勞動法》第十八條第三款規定，“無效勞動合同自訂立之日起不具有法律約束力。 確認勞動合同的那部分無效，如果不影響其餘部分的有效性，則剩餘部分仍然有效”。

第九十七條規定，“因用人單位原因訂立無效勞動合同，給勞動者造成損害的，勞動者應當承擔賠償責任”。

4、勞動合同部分無效的處理對於部分無效的勞動合同，由於不影響勞動合同的整體效力，勞動合同的無效部分應當按照勞動法和集體合同的規定進行調整。

5、一方面，除無效部分外，權利義務應按勞動合同的規定確定; 另一方面，對於無效部分，當事人之間的權利和義務應當按照法律、行政法規的規定確定。 此外，因用人單位原因導致合同無效的，用人單位還應當按照《勞動法》的有關規定承擔賠償責任。

六、所有勞動合同終止的處理對於所有無效勞動合同，勞動者在勞動關係存續期間提供勞動的，用人單位應當按照國家有關規定為勞動者支付相應的勞動報酬，並為勞動者繳納社會保險等費用。

如果合同無效，合同內容自然是無效的。

不知道具體無效情況是什麼，也不好。

勞動合同無效的，應當由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。 無效的僱傭合同從簽訂的那一刻起就不具有法律約束力。 當然，如果勞動合同被確認部分無效，則不影響其餘部分，其餘部分仍然有效。

1.《勞動合同法》第二十六條規定了欺詐、脅迫的含義。

下列勞動合同以欺詐、脅迫或者利用他人危險，使對方違背其真實意圖訂立、變更勞動合同的，無效或者部分無效的; （二）用人單位免除法定責任，排除勞動者權利的; （三）違反法律、行政法規強制性規定的。 對勞動合同無效或者部分無效發生爭議的，應當由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

2、合同有無效判決的。

目前，法律規定了合同無效的五種情形，1違反法律、行政法規的勞動合同; 2.以欺詐、威脅等手段簽訂的勞動合同

無效的僱傭合同從簽訂的那一刻起就不具有法律約束力。 確認勞動合同部分無效的，在不影響剩餘部分有效的情況下，剩餘部分仍然有效。 勞動合同無效的，應當由勞動爭議仲裁委員會或者起草本人民法院確認。

3、勞動合同部分無效不影響其他部分。

如果合同的部分內容無效，則不影響合同其他法律規定的效力。 下列勞動合同無效或者部分無效的：（一）以欺詐、脅迫或者利用他人危險等手段，使對方違背其真實意圖訂立或者變更勞動合同的; （二）用人單位免除法定責任，排除勞動者權利的; （三）違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同無效或者部分無效發生爭議的，應當由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

《勞動合同法》第八十六條。

依照本法第二十六條規定確認勞動合同無效，給對方造成損害的，過錯方應當承擔賠償責任。

勞動合同的無效分為完全無效和部分無效。 勞動合同全部無效的，自訂立之日起不具有法律約束力，但勞動合同被確認無效且勞動者已經支付勞動報酬的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。 勞動合同部分無效且不影響其他部分有效性的，其他部分仍然有效。

法律依據]《中華人民共和國勞動合同法》第二十七條。

勞動合同部分無效的，不影響其他部分的效力，其他部分仍然有效。

第28條.

勞動合同被確認無效且勞動者已經支付勞動報酬的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。 勞動報酬的數額參照單位內相同或者類似崗位的勞動報酬確定。

無效合同的處理方式有三種：1、撤銷或延遲合同。 終止合同的處理適用於被確認為全部無效的勞動合同。

2. 修改合同。 合同變更的處理適用於被確認部分無效的勞動合同和因非法程式無效的勞動合同。 3、損失賠償。

對於勞動合同的無效，過錯方應當承擔賠償責任。 《勞動合同法》第八十六條 依照本法第二十六條的規定，勞動合同被確認無效，給對方造成損害的，過錯方應當承擔賠償責任。

1、無效勞動合同如何處理。

隨著用工壓力的加大，極少數職工利用虛假資格證明欺騙用人單位與其簽訂勞動合同，以謀取崗位，這符合《勞動合同法》規定的“以詐騙、威脅、利用人險等手段簽訂勞動合同”的情形。 對此，用人單位可以根據企業的需要做出不同的待遇

1）勞動者不能達到崗位要求的，用人單位可以解除勞動合同;

2）如果員工因能力不足而後悔不僅無法達到工作要求，而且因過失導致公司財產損失，公司可以在終止僱傭關係的同時要求員工賠償損失;

3）勞動者勝任本職工作，未給企業造成損失的，企業可以更換勞動者，讓其離職;

4）勞動者勝任本職工作，已成為企業核心職工的，企業應當在保護企業商業秘密和技術資源的同時，作出審慎判斷和處理。最佳做法是雙方通過協商重新簽訂勞動合同，在保持勞動合同整體效力的同時進行區域性調整，使原合同轉化為合法有效的勞動合同，企業通過勞動合同總體上可以獲得更多的用工自主權。

2、無效勞動合同下裁員如何操作。

雖然用人單位和勞動者不能作出最終法律意義上的勞動合同無效的認定，但並不意味著他們無權處理。 勞動合同被認定無效後，用人單位和勞動者可以根據履行勞動合同時的實際情況協商採取補救措施，雙方可以對原勞動合同進行修改或者變更，或者推翻原合同，簽訂新的合同。 如果雙方有任何異議，可以先向勞動仲裁委員會申請仲裁，要求解除勞動合同並賠償損失，如果對仲裁結果不滿意，也可以向法院提起訴訟。

勞動合同無效的，無效原因因員工過錯造成，企業同時面臨用工壓力的，企業可以通過協商或仲裁的方式解雇員工。 無效勞動合同中勞動者的過錯主要表現為欺詐性提供虛假用工資訊

1）使用虛假學歷證書;

2）使用虛假的職業技能資格證書;

3）未成年人利用他人身份證虛報就業年齡，導致合同無效的;

（四）偽造解除勞動關係證明、入職單位等。為方便操作，用人單位在招聘之初就應明確界定員工的欺詐行為。

但是，如果勞動合同無效的直接原因是用人單位的過錯，如雇用未滿16周歲的未成年人，規定女職工在法定結婚生育年齡不准支付結婚、生育、工傷，如果每半年支付一次工資， 或因疾病或非工傷等原因自行支付醫療費用，因用人單位違反國家勞動法律、行政法規規定，一般部分無效，用人單位無法通過確認合同無效來達到下崗目的。