索取人力資源管理摘要 英文翻譯 緊急 請幫忙

工作人員戰略的最後乙個領域涉及利用其特殊技能和能力的工作人員流動。 通常，我們認為，作為組織中的一項運動，它適合這個角色並實現目標的促進。 正如由於裁員、重組、職業停滯、橫向調動以及有時降職成為必要，公司的分層運動變得不太可能。

然而，如果這一過程得到妥善管理，這些活動可以是活躍的，不需要代表事實上的“生命終結”。

它可以促進員工的積極性和挑戰性，使他們在智力上成長，做出更大的貢獻，這是企業的總體目標。 不幸的是，大多數公司並沒有為每位員工提供無窮無盡的職業道路，在非管理或技術職位上，向上運動幾乎不存在。 然而，一些公司正在為那些不想在公司擔任管理職務的人創造轟動一時的技術和非管理職業。

結合這些替代運動，認可和薪酬原則的管理以及這些方面的發展進一步激勵員工追求職業並繼續成長。 然而，雙重職業道路的選擇並不適合所有企業，因為它往往比傳統的體育系統更昂貴。

橫向調動越來越多地被用作拓寬員工技能和當前存在的持續挑戰的一種方式。 學習新工作或業務的新方面對員工和公司都有好處，不應被視為忽視實現公司目標的可行方法。 尤為重要的是企業所追求的國際擴張戰略，而美國高管向海外業務的橫向轉移對於全球擴張的成功或失敗至關重要。

這是對這一廣泛願景的幾個方面的熟悉程度，對於制定和實施公司業務的成功戰略計畫通常至關重要。

降級是最後的動作，必須在組織中考慮。 雖然它通常被視為乙個“骯髒的詞”，但有時會降級，因為合併和裁員是不可避免的。 面對裁員和裁員，許多員工可能會欣然接受責任和權力的下降，以保持就業。

雖然降級不一定是紀律處分的結果，但許多組織根本不認為這是一項職業運動，以加強他們的戰略。 降職通常會導致員工不滿，其次是表現不佳，最終達成交易。 這些影響對組織來說代價高昂，應儘量減少。

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最後，重要的是要了解這些組織不僅要了解，而且要了解為什麼這些組織正在做他們可能正在做的事情，以整合員工的能力、工作和家庭角色，以及他們的整體心理健康和福祉。 雖然一些研究人員已經發現了工作與家庭衝突的中介作用（例如，Anderson，Kofi Bailly，2002），但我們認為感知控制可能是組織戰略與員工健康和福祉之間關係的重要機制。 與組織不提供這些支援相比，正式和非正式的組織支援以及工作設計應該在多大程度上減少員工控制、壓力和緊張意識，這應該會降低工作與家庭介面的質量，並提高工作、家庭和生活的滿意度。

雖然工作和家庭文獻中角色和需求之間的大多數衝突是衝突的焦點，但有證據表明，工作可以對員工的非工作生活產生 1 個積極影響，反之亦然（Barnett 和 Hyde，2001 年; Grzywacz 和商標，2000 年; Kirchmeer，1992年）。例如，當事情發生時和工作一樣，積極的情緒可以對員工生活的其他領域產生溢位效應。 除了可能位於工作和家庭之間可能產生負面結果的變數**外，研究人員還需要檢查那些可能有助於產生積極結果的變數。

為了提高我們對影響員工平衡工作和家庭能力的組織因素的理解，以及可能導致參與多種角色的研究的積極結果，本研究提供了對家庭支援在正式組織中的相對影響的理解（取決於健康福利和替代日曆政策）， 工作特徵（感知自主權）、非正式組織支援（來自主管、同事和組織文化），例如員工壓力的結果、工作與家庭介面的質量（正面或負面）、預期離職率、工作和家庭、生活滿意度。我們還研究了中介者作為正式和非正式組織支援、工作自主性和結果變數之間的中介角色的感知控制。 建議的關係如圖 1 所示。

以下各節回顧了有關我們假設的文獻。

甄選是選擇具有相關資訊的人在組織中擔任工作的過程。 當經理或經理需要雇用乙個人來填補某個職位空缺時，選拔過程就開始了。 在大型組織中，申請被傳送給內部就業部門或人力資源人員。

該空缺的性質由基於職務分析的職務說明確定。 職位描述，也可能包括要求，描述了適合職位空缺所需的知識、技能和能力。 人力資源專家利用職位描述以及詳細說明來開始招聘流程。

招聘工作產生的一名候選人最終將被選中擔任該職位。 在小型組織中，經理負責處理整個過程。

選擇經理的過程是不同的。 從外部選拔的管理者通常是基於......的更高階別的管理層

1.什麼是選擇？

2.當大型組織中的經理或經理想要選擇某人來填補空缺時會發生什麼？

3.遴選過程通常需要多長時間？

4.在甄選過程的驗收階段，雇主應該注意什麼？

5.什麼是初步篩選面試或工作篩選（工作興趣篩選）？

6.真正的工作排練的目的是什麼？

7.雇主可以使用哪些測試來選擇乙個人？

8.測試的有效性如何？ 有效性引數的差異效應是什麼？

9.什麼是態度和能力傾向測試？

10.戰略家將參加哪三組活動？

戰略薪酬管理，大家可以看看。

這是它的英文內容。