發現人才需要考試嗎，發現人才需要考試嗎？

這裡的考試定義其實太寬泛了，不一定是筆試、筆試、形式化，有時候一道題、乙個動作都可以看作是一次考試，所以我覺得發現人才是需要考試，試著問，你不去學習和如何發現人才， 當然，我不得不承認，考試不一定比別人好，但這只是乙個手段，這不僅僅是測試人才，更是測試問題，如何測試，如何測試，只有逐點寫題目概述，才能不埋沒人才，才能考上， 我們能不能不沉悶。這都是對考官的要求，其實考試無處不在，關鍵是你是否意識到。 因此，有必要參加考試以發現人才。

當然可以，但你參加考試的方式是不同的。 不同的人才標準有不同的考核方式。 不同的人才也有不同的考試方式。 否則，如果你是個人，你會說你是人才，如果你不得不使用自己，這個社會就會混亂。

按照樓上的說法，如果考試的題目不對，你就不能選人才，如果考試的題目是對的，你可以選人才，所以你爭論的只是可以選才的考試。 “能”是乙個有風險的概念，所以既然有風險，為什麼還要用它來達到目標，既然有風險，就不需要用它來選拔人才，所以不需要通過考試來發現人才

我認為，就我國目前的國情而言，絕對有必要通過考試來發現人才。 雖然測試不能完全反映人的能力，但也是從實踐的角度做出的決定。

我們需要弄清事實的根源。 因為考試現在是主流。

這個方塊很容易打。

1：考試的概念，二樓已經很齊全了，有些其實嚴格來說還算不上。

但是，我認為，目前考試中的問題不應該簡單地歸類為人的問題，考試制度本身就存在問題。

幸運的是，這並不影響積極觀點的建立。

就汽車而言，交通規則有時是不合理的，但這並不意味著我們不需要交通規則。

2：需求與需求的區別，即使有時候選拔人才不是考試通過的一種方式，但這並不意味著考試不是必需的。

考核只是選拔人才的途徑之一，只要它作為其中一種方法還有其價值和意義，那麼它就是必要的。

考試是需要的，我認為所有的考試都是考試，考試不僅僅是考試，比如你寫論文的時候，你有最好的天賦，但是如果你不給別人表演，別人怎麼知道你有實力？ 這個表演的過程就是考試！ 1!

爭論起來應該比較容易，因為無論公司想招什麼樣的人才，他都不能對人說“你來”，他就會招你。 因此，無論是測試還是檢查，它都是一種考試形式。 這是我給廣場的乙個想法，希望廣場能看一看，但請你自己考慮一下，看看有沒有可用。

在19樓，對考試的起點存在誤解，考試的目的是以更普遍、更公平、更易於操作的方式，選拔出適合某些特定要求的人才。 所以如果你用測試選擇的人不合適，那是因為你的測試方法不適合問題，而不是測試本身的問題。 如果你拓寬考試的定義，那麼很難說考試何時會出現，因為你可以定義考試的所有方式。

比如諸葛亮出山之前，什麼考試都沒經過，為什麼能燒掉博望坡、新野、赤壁？ 因此，可以將考試視為阻礙人們發展才能的東西。 難道諸葛亮放火的時候，劉備是在檢查他，不讓他打架？

有必要說，有必要選擇。

不受歡迎的一方應該提出他的弊病。

沒有比這更好的考試方式了！

我們現在面臨的是如何完善考試制度

考試是個好辦法，但不是唯一的辦法，考試也不一定是找人才的辦法。

考試不是最好的選擇，但它只是對別人的考驗，不同的行業面臨不同的選擇和考驗，但我堅信質量仍然是最重要的。

通過考試的人只能參加考試"人才"

考試只是一種手段。

除了考試之外，還有很多事情要做。

這麼說吧，讓對方告訴我們選人才需要什麼，不要考......

如果對手同意考試的正面定義，那麼正面的一方就會利用它，如果不同意正面的定義，就用我之前說的方法。

準確地說，是考核，沒有考核怎麼知道是不是人才？ 你不只是從路上撿乙個。

我肯定要擴大考試的定義，考試需要有試卷、考場、監考員、准考證嗎？

發掘？ 誰會發現？

考試？ 看什麼？

我100%反對考試。

我們也必須在這個問題上爭論...... 太難了，我們的對手超級強，我們是方正的。

過幾天我們就要討論這個話題了，對方似乎很被動！

你可以問對方以後打算畢業什麼，如果對方回答是要讀研究生或者當公務員，甚至直接去面試，這就是考試）問對方是怎麼來的這所學校。

當然是高考，所有能被學校選拔的人才，都可以通過高考，用自己學校的高考選拔來帶考）。

我在想，對方可能也會帶上蒲松齡等人那些沒上過高中，卻還寫著後人熟知的名著，你們也要考慮如何回答這類問題，辯論，不僅要考慮如何問對方，還要考慮對方會如何問你， 其實有時候，要把對方逼到死胡同，如果你的辯論賽制度是嚴謹的，而且是很認真的競爭，那麼你就得好好想想，這種比賽的規則，我只能說這個。

要知道，沒有哪個權威部門敢說其考核方法一流無懈可擊。

你能相信任何乙個提問者的能力嗎？

1、考核不是挖掘人才的唯一標準。 有太多的技術可以用來挖掘人才。 這是第乙個打破正方形的概念問題——我們仍然可以在不通過考試的情況下挖掘人才。 從而論證了我們的觀點。

2. 審查員的許可權是什麼？ 廣袤無垠的中國讓孫儷感到不安，他大聲疾呼，不是每門考試都有權威機構提出建議。 就算是權威機構，也不確定自己的課題能不能決定乙個人才的標準......

所以我們不得不問：你有資格判斷我是不是人才嗎？ 因此，我們認為考試不是確定人才的一種方式。

我國的考試制度非常重視知識的積累，缺乏能力的培養。 很多這類考試成績優異的大學生畢業時，對實際工作一無所知，那些成績優異的科目，無法應用到工作和生活中。 考試可以衡量乙個人學到了多少，但它們不能測試乙個人應該具備的各種能力。

在沒有更好的選拔人才的方法的情況下，考試競爭機制是目前最有效的方法。

這是目前最好的方法。

發現的人才可以分為兩種型別，一種是自己培養的人才，另一種是從其他公司挖來的人才。 下面我來談談如何通過這兩種方式發現人才。

首先，我們來談談從其他公司挖角的方法。 扎根於某個領域一段時間後，通過與合作夥伴的不斷溝通或與競爭對手的不斷對抗，在這個領域擁有先進技能的公司和個人應該能夠知道該怎麼做，下一步就是嘗試接近這些人。 當你與對方取得聯絡時，直接告訴他你的目的，並向他展示你的誠意，或者通過利益的承諾，或者通過理想的抱負，引起他的興趣，吸引他到你的公司來。

這種發現人才的方式比較直接，結果可以在很短的時間內知道，如果你被拒絕了，繼續以同樣的方式接觸下乙個人。

接下來，我們來談談通過自己的訓練來發現人才。 這種方法通常周期長，結果不確定性大，但一旦成功，人才通常更忠誠，會給公司帶來很多回報。

在企業內部尋找可以用資源培訓的人時，我們應該關注那些在做事、溝通、解決問題和學習能力方面積極主動、有上進心的員工。 一旦確定了目標，就應該將大量資源引導到他身上，給他充分的自由和做決定的權利，給他失敗的機會。 除非經過多次驗證，否則這個人真的做不了大事，那就接受這次失敗，重新發現下乙個潛在的內部人才。

企業要結合這兩種方式來發現人才，先從外部挖掘人才，帶動團隊，把握公司大方向，同時在內部積極培養自己的人才，再讓他們接手從外部招聘的人才，等內部人才能夠自掌。