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匿名使用者2024-01-29首先是確定崗位，明確企業（組織）需要什麼樣的崗位？
二是敲定組織，明確需要多少人適合企業（組織）的發展？
三是配額，明確誰是適合企業（組織）發展的個人？
前者是設計組織中承擔特定工作的職位，後者是設計從事某一職位的人數。 但在實踐中，兩者是密不可分的，當乙個職位確定下來時，人的數量和質量的概念就會自然而然地產生。 一些企業還單獨提出了與固定崗位相關的人員素質問題，稱之為“定額”。
“定額”和“固定崗位”稱為“三固定崗位”。
我可以把資料發給你乙份作為參考，希望對你有幫助！
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匿名使用者2024-01-28我會告訴你物業社群的清潔人員的計畫。 我對此很熟悉。
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匿名使用者2024-01-27網上有很多模板，主要看工作內容是什麼！
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匿名使用者2024-01-26固定職位是在部門的組織結構圖上完成的
定位：就是根據公司目前發展的規模和短期發展目標來確定定位。 以人力資源部為例：
現有崗位為2個，經理1個，人事專員1個，公司將從下個月開始進行績效考核工作，因此有必要將績效考核專家職位增加1個。 這是固定職位。
定稿：崗位完成後，根據部門工作任務和範圍確定編制為1-2人。
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匿名使用者2024-01-25固定崗位固定編制是人力資源管理的基礎工作，固定崗位是固定人員配置和薪酬設定的前提，同時，最複雜的是固定崗位。 考慮到這是關於如何設定職位的宣告，而不是如何設定部門，下面直接關注如何在部門已經設立的前提下設定職位。 人群的基本思想是：
乙個原則，三個基礎。
乙個原則：即可以缺席的原則和不可或缺的職責。 企業成長壯大的過程也是組織的演進和發展過程，在這個過程中，隨著企業規模、經營範圍、營業收入、市場地位、競爭環境的不斷變化，企業的工作會變得越來越複雜和繁重，這可以解釋為什麼在一些大型企業中，有很多中小企業所沒有的職位， 如薪酬福利經理、員工關係經理等。 對於中小企業，尤其是非上市公司來說，這些職位（職能）幾乎不需要，因為規模小，管理範圍和難度也小，可以由人力資源總監、經理和專家來管理。
缺崗少責原則，並不要求企業在職責上做到全面，而是要提前預測出對企業經營管理有影響的要素，進而結合實際情況決定是設立專職崗位還是由某個崗位管理。 對於不太重要和影響較小的職能，將職能轉移到更相關的角色的最簡單方法是控制成本和提高效率。
三是依據：即根據組織的成熟度、工作的相關性和工作的強度。 組織發展越成熟，員工的專業化程度和分工程度就越高，崗位設定越細緻; 相反，組織規模越小，員工專業化程度越低，就會出現大量的“一蘿蔔多坑”，這完全符合企業的發展規律。
對於職位的設定或職責的劃分和最終確定，要考慮的最重要的事情是工作的相關性和強度。 乙個簡單實用的方法是：根據專業分工，各崗位之間的工作關聯應盡可能小，否則可以將相關性高的工作職責直接合併到乙個崗位上; 工作強度不宜過高，否則員工將承受不住，工作強度過低，不僅會增加成本，還會導致“多龍不治水”的局面。
但影響工作強度的因素很多，其中最重要的是員工素質技能、工作過程、工作內容、資訊化程度這四個因素，因此，對工作強度的評價需要從多個角度進行分析，不能簡單地認為員工表現出的繁忙或長時間的加班工作被認為是工作強度，應該成立增加，這是非常不科學的。
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匿名使用者2024-01-24第一步，通過職務分析，對現有的崗位職責進行盤點，梳理出各部門需要承擔的一般職能和分項職責。
第二步，分析職能價值的重要性，根據職能價值的重要性確定崗位設定，為具有重要價值的職能工作設定專職崗位;
第三步，確定各項工作的難易度係數和分責標準;
第四步是確定位置和機構。
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匿名使用者2024-01-23你很久沒工作了，還趕上了事業單位的改革，對吧？
兩個不同的詞，兩個不同的詞。
關於固定職位和固定號碼。 就是在改革中確定崗位、確定編制，崗位是指1名處長、1名科長、3名副科長等，只有有了這些職位，才能安排人; 設立是指某個部門或部門有若干個機構，如設立5名醫保人員，該機構可根據實際情況與人掛鉤，而實際工作在某一部分的人未必有設立，也就是說可能存在人員短缺的情況， 人手過剩等。 有沒有編制，也就是正規人員和臨時人員的區別，而且工資待遇差別大，差別很大。
毋庸置疑，有沒有立場沒有區別。
關於商業版。 它有別於公務員制度的行政部門。 一般黨政機關和事業單位的設立分為行政和事業單位兩種。
業務部分有兩種型別的業務：完整業務、差異業務和自營業務。 全額是指人員工資的全額，由國家和地方財政全額支付; 差額是指支付一定比例的款項; 自給自足意味著不掏出一分錢，只承認你是乙個正式的機構，承認你的身份，但支付你的工資完全是你自己。 我不會舉例。
希望對你有所幫助。
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匿名使用者2024-01-22最重要的是在固定崗位和員工之前建立企業的組織架構，然後也要求責任，在固定崗位之後也需要員工，即責任、崗位、員工、員工。
職責：包括部門職責和崗位職責，即明確部門和個人的工作範圍和職責; 定額：在固定人數的基礎上，嚴格按照崗位的編制數量和質量要求，企業每個崗位配備合格人員。
定型是企業崗位管理中的難點，難點在於對部門實際工作情況和需求的了解和理解; 難點在於，容易陷入誤區，因為缺乏理論方法，只能在設計和編譯上“拍拍腦袋”。