誰對績效薪酬有最終決定權？ 基於績效的工資算不算工資？

關鍵是勞動合同和關於工資協議和工資獎金發放制度的規章制度，如果沒有明確的績效工資分配方式，那麼很難通過仲裁等法律途徑進行申訴，現行法規只有對工資的硬性規定，但對績效獎金等沒有明確規定， 如果學校制度不說，那只能通過工會協商，沒有工會通過職工代表大會也是可以的，關鍵是要有足夠的人來支援你的行為。

首先：一是在法律的基礎上，按照勞動法和前合同中關於勞動報酬的約定確定工資數額。 我們必須捍衛自己的利益。

3、如果工資不合理，應與工會討論，達成統一意見後，工會應出面與學校人事部門協商。 如果討論失敗，很明顯，教職員工蒙受了損失，工會可以向勞動監察部門申訴，要求仲裁。 但證據必須充分。

當然，工人代表大會說了算。 績效工資是全體教師的勞動收入，應按照多工作、多工資的原則進行分配，班主任、課時多的教師顯然是績效工資的主體，幹部的績效工資不能超過主教師，績效工資不是對幹部的補貼，否則就變成了''譏笑''工資。 相信具備一些基本素質的幹部是不會在光天化日之下倒下的"搶"目標。

事實上，當地的**領導說了算，**不同意分發，誰也做不了。

基於績效的薪酬不是獎金。 績效薪酬是建立在對員工績效的有效考核基礎上，實現工資與考核結果掛鉤的工資體系; 獎金是指因提供超額工作而支付給員工的報酬，是按工作分配的補充形式。 績效薪酬一般根據崗位核心職能的績效考核結果確定，獎金則根據員工的特殊貢獻和整體協作效果確定。

[法律依據]。《國家統計局關於工資總額構成的規定》第四條。

工資總額由以下六部分組成：

1）小時工資;

2）計件工資;

c） 獎金;iv） 津貼和補貼;

5）加班工資;

6）特殊情況下支付的工資。

績效工資的計算是以企業的淨利潤為基礎，確定員工整體工資總額，然後根據工資總額制定計件工資和基數。 一般計算標準：生產數量乘以計件工資和基數。

績效工資由4個部分組成：基本工資、年齡工資和崗位工資。 績效薪酬更有利於將員工工資與可量化的績效掛鉤，薪酬向績效優異者傾斜，增加激勵和團隊凝聚力。

[法律依據]。

國家稅務總局關於調整個人年度一次性獎金個人所得稅計算徵收辦法的通知》 第二條 納稅人取得年度一次性獎金的，應當作為工資、薪金的月收入分別徵稅，由扣繳義務人在發放時按下列計稅方法代扣代繳：

1）首先，將員工當月獲得的年度一次性獎金除以12個月，並根據其商數確定適用的稅率和快速扣除。

如果員工的月薪金收入低於發放年終一次性獎金當月的稅法規定的扣除額，則從“員工工資收入與當月支出扣除額之差”中扣除年度一次性獎金餘額，並按上述規定確定適用稅率和年度一次性獎金速抵方法。

2）員工當月取得的年度一次性獎金，按本條第（一）項確定的適用稅率和速抵額計算徵稅，計算公式如下：

1.如果雇員的月薪收入高於（或等於）稅法規定的扣除額，適用的公式為：

應納稅額=員工當月領取的年度一次性獎金適用稅率-速抵。

2.如果員工的月薪金收入低於稅法規定的扣除金額，適用的公式為：應納稅金額=（員工當月的年度一次性獎金——員工當月工資收入與當月扣除費用的差額）適用稅率——速抵。

法律分析：績效工資由基本工資、年齡工資、崗位工資和激勵工資四部分組成。

根據《關於工資總額構成的規定》，工資總額是指各單位在一定期限內直接支付給本單位全體職工的報酬總額。 因此，基於績效的工資是一種工資。

法律依據：《工資支付暫行規定》

第三條 本規定所稱工資，是指用人單位按照勞動合同的規定，以各種形式支付給職工的工資、報酬。

第四條 工資支付主要包括：工資支付專案、工資支付水平、工資支付形式、工資支付物件、工資支付時間以及特殊情況下的工資支付。

第五條 工資以法定貨幣支付。 不得以實物和替代貨幣**付款。

第六條 用人單位應當向勞動者支付工資。 勞動者因故不能領取工資的，由其親屬或者委託他人代為領取工資。

用人單位可以委託銀行代用人單位支付工資。

雇主必須保留書面記錄雇員工資的支付金額和時間、收款人的姓名和簽名，並儲存至少兩年以備將來參考。 用人單位在支付工資時，應當向勞動者提供其個人工資清單。

用人單位應當按照勞動合同和國家的規定，足額、及時地向勞動者支付勞動報酬，不得隨意扣除應付給勞動者的績效工資，工資應當按月以貨幣形式支付給勞動者。

1. 老闆拖欠工資違法嗎？

非法。 工資應按月以貨幣形式支付給工人。 不得扣減或無理拖延工資。

有下列情形之一的，勞動行政部門應當責令用人單位限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償金; 勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付差額; 用人單位逾期不支付的，責令用人單位按照應付金額的50%以上100%的費率向勞動者支付附加補償金： （一）未按照勞動合同規定或者國家規定足額及時支付勞動報酬的;（二）向勞動者支付低於當地最低工資標準的工資; （三）安排加班不支付加班費的; （四）解除或者解除勞動合同，未依照本條例規定向勞動者支付經濟補償的。

2、辭職後公司會補上之前的工資嗎？

辭職後，公司將退還之前的工資。 勞動關係終止時，用人單位應一次性支付勞動者的工資。 如果有扣除，雇主可能會被要求補足扣除。

拒不補發的，可以申請仲裁。 工資應按月以貨幣形式支付給工人。 不得扣減或無理拖延工資。

根據有關規定，工資應按月以貨幣形式支付給工人。 不得扣減或無理拖延工資。

3. 拖欠工資多長時間是違法的。

我國《勞動法》規定，工資應當按月以貨幣形式支付給勞動者，不得無故扣減或拖欠勞動者工資，每月支付的工資應包括以月薪形式支付工資，也應按月支付， 因此，用人單位應當在自然月結束後30日內結清工資，超過30天即構成拖欠工資。拖欠工資的全稱是無故拖欠工資，即用人單位不按時、足額支付勞動者工資的行為，不屬於法律規定的情形。

《工資和租金總額構成規定》第四條規定，工資總額由以下六部分組成：（一）小時工資; （2）計件工資; c） 獎金;iv） 津貼和補貼;5）加班工資;6）特殊情況下支付的工資。

績效算作薪水。

績效工資是在有效考核員工績效的基礎上，實現工資和考核結果的工資體系，由基本工資、年齡工資、崗位工資、激勵工資四部分組成。 工資總額是指各單位在一定期限內直接支付給本單位全體員工的勞動報酬總額，由以下幾部分組成：

小時工資、計件工資、津貼和津貼。

確定基於績效的薪酬的標準如下：

1、事業單位績效考核辦法不應變成簡單的“工作成績”形式，而應充分體現公平公正，在規範事業單位工資和津貼制度的同時，逐步形成合理的績效工資水平確定機制、完善的分配激勵機制、健全的分配巨集觀調控機制。

2、績效管理要多注重員工內心的積極性，這樣才能有發自內心的對單位的熱愛，發自內心的主角情懷，精力充沛，責任心強。

3、績效工資改革應規範事業單位自身資金使用，使其更加注重“提高公益服務水平”。 <

法律分析：績效工資是勞動法規定的工資。 績效工資，又稱績效加薪、激勵性工資或與工資掛鉤的考核，是根據員工被錄用的崗位，根據崗位的技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣勢來確定崗位級別，工資總額由企業的經濟效益和勞動力價格決定， 勞動報酬根據勞動者的勞動成果支付。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第六十二條 用人單位應當履行下列義務：

1）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護;

（二）告知被派遣工人的工作要求和勞動騷擾報酬;

3）支付加班費和績效獎金，並提供與工作相關的福利;

（四）對被派遣的工人進行必要的培訓;

5）連續就業的情況下，應執行正常的工資調整機制。

用人單位不得將派遣勞動者重新派往其他用人單位。

法律分析：績效工資是勞動法規定的工資。 績效工資又稱績效加薪、激勵性工資或與考核掛鉤的工資，是以聘用員工的崗位為基礎，根據崗位的技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗位級別，根據企業的經濟效益和勞動價格確定工資總額， 並根據勞動者的勞動成果支付勞動報酬。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第六十二條 用人單位應當履行下列義務：

1）執行國家勞動標準，為購物者的使用提供相應的勞動條件和勞動保護;

2）告知被派遣工人工作要求和報酬;

3）支付加班費和績效獎金，並提供與工作相關的福利;

（四）對被派遣的工人進行必要的培訓;

5）連續就業的情況下，應執行正常的工資調整機制。

用人單位不得將派遣勞動者重新派往其他用人單位。