績效考核（請專業人士回答，謝謝！ ）

績效考核是績效管理的關鍵環節，績效考核決定了績效管理過程的有效性。 只有運用績效考核技能，制定績效考核標準，嚴格用科學的方法對員工績效進行考核，才能有效實現員工目標和人力資源發展戰略的管理。 績效考核欄目提供了大量的績效考核方案和績效考核培訓資源。

呵呵。 怎麼說呢。

我真的不喜歡“婚禮”這個詞的轉變效果。

最主要的是，他首先為辯論的緩解新增了類似的效果。

重新變形。 草稿有問題。

兩本書的順序應該顛倒過來。

但話又說回來，為什麼要使用這種效果。

兩天前我剛掉了一些心形材料。

可能是拼湊起來的。

做出效果指示。

我不知道這是否符合你的喜好。

字型。 以及細節沒有處理。

如果你不願意為自己辯護。

您甚至可以進行一些字型失真。

讓這些漢字看起來更漂亮。

至於名字。 最好以體面的方式把它放在角落裡。

如果您對類似的效果感興趣。

然後加我Q。

如果你能幫助一對夫婦。

我也很高興。

沒錯，棚家，QQ玄武記憶體就是，建議**在搜尋之前先看看你電腦顯示卡的記憶體是否夠用，如果不夠就不要順鏈漏，因為就算是**也安裝不了。

如果你想玩，就必須更換你的顯示卡。

否則，它不會被載入。

我花了 6 個小時，但我什麼都沒做對。

請務必檢視顯示卡是否有足夠的記憶體。

KPI設定原則。

1.具體：以目標為導向，適度細化，隨情況變化;

2. 可衡量：定量、行為、資料或資訊可用;

3.可實現：可以通過努力並在適度的時間限制內實現;

4、現實性：可證明、可觀察;

5、時間限制：使用時間單位，注重效率。

依據：KPI可以使部門負責人明確部門的主要職責，並在此基礎上明確部門人員的績效衡量指標，使績效考核以量化為基礎。

1、沒有績效，就沒有考核：在職場上，真正能自我管理的員工還是很少的，所以任何有績效輸出的崗位都應該設定績效考核指標，用績效考核指標來驅動員工的工作行為。

2、績效考核指標應與各方共同設定：績效考核指標最終落實在被考核物件身上，因此，績效考核指標必須得到被考核人員的認可和接受，這樣才能有效帶動被考核人員的工作行為。 讓被考核者認可和接受績效考核指標的最好方式，就是和被考核者一起制定績效考核指標，因為只有參與，才能得到認可。

3、績效考核指標要提前設定：管理人員提前與考核單位就績效考核指標達成共識，有利於提高考核單位對最終考核結果的接受度，同時也有利於考核單位在下次根據考績指標的要求開展有針對性的工作， 從而達到績效考核的真正目的。

基礎：對於乙個企業來說，制定KPI體系有三個層次。

1、企業級關鍵績效指標。 企業應根據戰略目標，結合價值創造模型，綜合考慮企業內外部經營環境等因素，制定企業級關鍵績效指標。

2、單位（部門）層面的關鍵績效指標。 根據企業級關鍵績效指標，結合下屬單位（部門）關鍵業務流程，按照上下整合、分級編制、分步分解的程式，在溝通反饋的基礎上，制定下屬單位（部門）級關鍵績效指標。

3. 崗位（員工）層面的關鍵績效指標。 根據單位（部門）層面關鍵績效指標，結合員工崗位職責和關鍵工作價值貢獻，設定崗位（員工）層面關鍵績效指標。

制定績效指標的原則：明確。 重點、量化、可行;

依據：公司或部門各崗位的指標和職責。

績效指標的設定依據，我認為有很多因素，其中最重要的是要考慮公司自身的發展階段和未來的發展方向，設定原則當然是以制度為基礎，但設定依據是結合企業自身的實際情況來確定， 跳三跳得到，這是乙個合理的目標，也就是乙個合理的定位，

基本概念和理論基礎。

效能的基本概念：效能是乙個多維結構，結果會因觀察和測量的角度而異 - Bates & Holton

1.從不同的角度看待效能。

管理：績效是組織期望的結果，是組織在不同層次上實現其目標的有效產出，既包括組織績效，也包括個人績效。

經濟學：績效和薪酬是員工與組織之間的互惠承諾關係，前者是員工對組織的承諾，後者是組織對員工的承諾。

社會學：根據社會分工的作用，是每個社會成員的責任，社會成員的生命權是由他人的表現來保障的，而社會成員的生存權又是他人生存權的保障。 要從社會中受益，就必須回饋社會。

2.關於什麼是“效能”，有三種觀點。

“結果檢視”、“行為檢視”和“質量檢視”。

績效就是完成工作。 任務適用於一線工人或體力勞動者。

績效是工作的結果或產出。 然而，在許多情況下，結果超出了員工個人的控制範圍。

效能就是行為。 績效是與組織或個人執行其工作的組織單位的目標相關的一組行為。

績效是結果和過程的連續體。

高績效=結果（做了什麼）行為（如何做）。

績效 = 做了什麼（實際收益） 可以做什麼（預期收益）。

接近績效管理的真正意圖——著眼於未來。

效能使用情況比較表的定義。

績效的含義非常廣泛，不同物件的績效在不同的發展時期和階段有不同的具體含義，因此對於不同的企業或企業中的不同人員，衡量幾個小時的重點是不同的。

3.技能的全面定義。

績效是員工基於其與工作相關的個人素質的工作行為和工作成果，這些行為和結果對組織目標的實現有積極或消極的影響。 （考慮結果、行為和質量）。

應以動態的眼光看待效能。

謝謝。每家公司的性質都不同，每家公司的預算也不同。你說的管理體系，你可以去學習一些愚蠢的培訓，你正在做人力資源。

按工資比例扣除，如30%，或平均扣除500%。