人才市場招聘應該問哪些問題？

首先，看看人才市場的招聘攤位是工廠派來的，還是其他一群人派來的。 看看你申請的工作，看看你的計算機應用程式是否與你的工作型別相匹配。 如果不匹配，則有問題。

讓我們看看工廠生產什麼產品，它們是否真實。 了解您的押金、服裝費等是否有任何費用，如果有，其中大部分都是欺詐性的。 申請時請朋友和你一起去是個好主意。

檢查工廠是否正確定位。

太容易了，如果怕上當受騙，帶上手機，帶幾個人一起，雖然面試的是你，但是你可以提前去之前給朋友發個不接聽訊號，然後進去面試，如果有危險，直接按傳送OK鍵，讓外面的人知道你有危險，可以直接救你。 如果你害怕進入手機沒有訊號，你可以和你的朋友一起玩對講機，這是無線傳輸的距離非常好，按下按鈕就能聽到無線訊號，即使你不用說話，你也知道自己處於危險之中，你怕什麼， 現在技術已經如此發達。再說了，不是每個人都是壞人，相信別人也是相信自己，你說呢？

你可以先去看看，如果他們只是隨便讓你重試，然後讓你付錢，那就有點問題了，但是你去之後，可以先觀察一下工廠裡的環境條件和一些裝置，看看是不是比較正規，然後你可以問問工廠負責人一些資訊， 要了解工廠的合法性，可能僅此而已。

首先看新兵遞給你的簡歷。 又開始提問了？ 您可以向他或她提出以下幾個問題：

1.問：你曾經擔任過行政職務嗎？ （從這個問答中，你知道你有沒有工作經驗嗎？ ）

2.你擔任這個職位多久了？ （從這個問答中，我們可以看出你被錄用後一到崗就能勝任嗎？ ）

3.問：你認為這個角色需要知道什麼？ （現任者從中學到了什麼？ ）

4.如果你覺得不錯，你可以問問公司對員工的薪資待遇有什麼要求。

5.如果決定在職人員可以參加複試，應直接通知在職人員何時何地重新參加複試。

6.如果不是？ 為了不讓員工難堪，你說，簡歷上的聯絡人**找不到你，如果我們認為你沒事，幾天之內我們會**通知你，如果你這個時候沒有收到我們公司**，你可以去其他更好的公司看看。

如果無法確定複審名單，也可以使用此方法。

希望能幫到你，因為我從事行政工作多年，我再說一點建議，讓我去人才供大家參考。

為了了解候選人，需要而且必須提出以下問題。

1）.基本個人資訊（身體狀況、性格、年齡、工作專業、經驗、工作年限等）;

2）.工作技能狀況;

3）.薪資要求、理想的工作環境、發展機會、未來三到五年的個人計畫;

簡而言之，通過詢問求職者其身份的某些方面，達到對求職者進行考察的目的，最終判斷求職者是否適合公司招聘的職位。

問這些問題：我希望它對您有所幫助。

1.你為什麼想在我們公司工作？ （判斷他對公司的了解程度） 2

你對薪水的期望是什麼？ （判斷他是否具有攻擊性） 3你的愛好是什麼？

判斷他的性格，作為乙個人，等等）4是什麼讓您與其他求職者不同？ （在這個問題中，確定他如何評價他人，無論你是以自我為中心、自以為是，還是團隊精神差。

5.兩家公司都雇用你，你會如何選擇？ （這取決於他看重什麼，例如發展機會或薪酬待遇）。

6.你願意做最基本的工作嗎？ （看他有多務實） 7你認為你適合什麼？ （職業技能）。

8.你對公司有什麼問題？ （最後，一般錄取和不錄取都在這裡，給雙方留有餘地）。

總結。 1、與客戶經理溝通**，當客戶經理的客戶推薦明顯少於同一地區的客戶經理時，組長應採取積極行動冷靜分析，及時與客戶經理進行對話，準確分析原因少，為後期管理策略的出台奠定基礎。 溝通時，盡量注意讓客戶經理自己多思考，只有通過不斷的反思，才能更好地解決問題。

2.要及時進行幫扶，如果客戶經理因為非主觀原因轉介較少，我們應該積極開展幫扶，這種幫扶對於組長來說可能往往需要長期堅持，短期內，可以組織團隊成員進行細化，特別是主題討論， 更有針對性的**可以幫助客戶經理快速提公升自己的能力。

3、現場回訪，當客戶經理的客戶推薦較少時，很可能會出現另一種現象，即大量客戶流失或客戶經理的流失率會明顯高於其他客戶經理。

人力招聘：當市場上的人少時該怎麼辦。

1、與客戶經理溝通**，當客戶經理的客戶推薦明顯少於同一地區的客戶經理時，組長應採取積極行動冷靜分析，及時與客戶經理進行對話，準確分析原因少，為後期管理策略的出台奠定基礎。 溝通時，盡量注意讓客戶經理自己多思考，只有通過不斷的反思，才能更好地解決問題。 2.要及時進行幫扶，如果客戶經理因為非主觀原因轉介較少，我們應該積極開展幫扶，這種幫扶對於組長來說可能往往需要長期堅持，短期內，可以組織團隊成員進行細化，特別是主題討論， 更有針對性的**可以幫助客戶經理快速提公升自己的能力。

3、現場回訪，當客戶經理的客戶推薦較少時，很可能會出現另一種現象，即大量客戶流失或客戶經理的流失率會明顯高於其他客戶經理。

你能加快一點速度嗎？

這就是它應該的樣子。 這就是我對這個問題的全部內容，希望對您有所幫助

參加和加入一般試用期的人數是多少？

以及任職人數。

參加會議的人數與員工人數的比例一般為3：1。

在人數方面，主要取決於公司的規模和需求。

一般。 人力公司。

什麼規模的人力公司？

什麼是註冊資本？ 工作場所的規模有多大？

<>是一名應屆畢業生。

就業難的現象非常突出，這與當前嚴峻的經濟形勢有關，雖然國家統計局。

公布的調查失業率略有上公升，但溫和資料的背後是現實中的冷風。 借助數字技術。

大資料的發展將能夠更好地處理這個問題。 而且，這個概念已經過時了。 大學生曾經是天空的驕傲。 它是政治和坐在辦公室裡的白領的代名詞。 大學畢業後，我成為了一名藍領工人。

不接受工人。

事實上，在發達國家。

藍領技術工人由高職院校培養，他們的專業水平和待遇都非常高。 經過幾十年的快速發展，中國已成為世界製造業中心，需要大量高技能人才。 然而，許多學生和家長仍然停留在上個世紀的落後觀念中。

在競爭日益激烈的世界，中國高度重視科技興國，特別是青年，寄託未來，實現中國夢。

作為每乙個少年，我們一定要不辜負國家的使命，努力學習，奮鬥，這樣才能對得起國家、對得起人民，對得起應屆畢業生。

超越國家的需要，相信人才越多，是好事，不是壞事，是真金，走到哪裡都能發光。

現階段，雖然全國每年畢業生不少，但社會各行各業都需要大量的人才，只有名校畢業生的就業率較高，其餘的都很低。 我想是因為在學校學到的知識跟上了時代的變化，不是公司不需要平衡大人才，而是找不到合適的人才。

對於比較難找工作的畢業生，要堅信自己不夠好，從零開始，從基層一步步學習成長，接受生活的磨礪和挑戰，不斷豐富自己的生活。 總之，你畢業時在學校工作的努力程度決定了畢業後的就業質量，目前各大公司已經為優秀畢業生制定了專門的培養和成長計畫，希望大家抓住機會，早日實現自己的理想。

我不認為是這樣，應該是供不應求，求職者太多，工作機會不夠。

我認為這是真的，因為現在中國有太多的勞動力，供不應求。

我認為這有一定的道理。 因為每年都有許多畢業生失業。

我經常在人才市場上看到很多招聘資訊，求職者似乎無法滿足企業的需求，導致招聘多於應聘的現象，主要有以下幾個原因：

1、人才市場仍為買方市場，招聘人員發布的資訊相對集中，在人才市場應聘崗位的人還是比較少或能力水平比較低，導致招聘崗位多於待招聘崗位。

2、人才市場招聘的崗位要求相對較低，薪資不高，真正有能力、有水平的人很少來人才市場找工作，導致招聘人員流動性強，很多人幾個月後就會離開，或者幾天後就離開。

3、雖然部分用人單位發布了大量招聘資訊，但能滿足的條件相對較少，難以滿足招聘崗位。

報告認為，雖然中國人才資源配置市場化程序已經實現，並取得了世界知名的成果，但由於諸多因素的制約，我國人才市場化程度還不夠高，存在以下問題。

1.對戶籍制度的制約。

由於現行戶籍制度，很多高校畢業生不願意在民營企業找到適合自己的工作，考慮到戶籍的實施，特別是在北京、上海等大城市仍然受到嚴格限制，嚴重制約了人才的跨區域流動，成為影響人才要素市場的重要因素。

二是人事檔案制度改革滯後。

傳統人事檔案管理制度與我國經濟社會發展的不相容性主要表現在：單一國有單位的人事檔案管理模式不適應多重所有制下經濟組織共存的新形勢; 現行的“人事檔案與費用管理分離”的管理方式，並不能滿足建立統一開放的人才市場的需要。 而且，傳統的人事檔案收集和使用制度不符合“國家尊重和保護人權”的要求。

三是人事制度改革尚未全面落實。

但是，由於《關於全民所有制事業單位專業技術人員和管理人員免職暫行條例》和《公務員辭退暫行規定》的不完善，影響了國家機關事業單位人員的外流，造成了想出去的人出不去的局面。 無能者該去，不能去。競爭機制在調節人力資源配置方面的作用不能得到充分發揮。

四是人才市場管理體制尚未完全理順。

從全國來看，許多地方尚未建立人才流動和人才市場活動執法檢查制度，沒有對人才流動和人才市場活動實施日常和即時的監督管理，存在就業歧視問題。 人才市場的職業安全、權益保護突出，影響了人才市場的健康發展。

五是人才市場需求多樣，大學生在職業選擇上錯位。

隨著3月的到來，大學生就業也到了最關鍵的階段。 然而，從市場反映的高校畢業生就業情況來看，上述職業錯位現象越來越突出。

你沒有具體說明你要申請的是哪家公司。

1、比如中國移動、聯通等大公司會在人才市場招人，會場基本沒有其他公司。

2.如果是普通的人才市場招聘，應該是很多公司一起招聘，這樣，人才市場對他們來說只是乙個點，如果有合適的人，他們會推薦他們到公司參加真正的面試，如果不合適就算了，如果你是第二次面試， 那麼就沒有必要問了，就沒有意義了。

3.建議你向招聘**投遞一些簡歷，收到**後到公司面試。