如何應對遲到早退的員工

1、如果員工經常遲到，應調查遲到的原因，做好員工的思想工作;

2、制定考勤制度，給予過渡期，但公開遲到人員姓名和時間（在廠門口建看板）;

3、建立考核制度，不是按時上班，而是在規定時間內完成應有的工作;

4、可以比較靈活，讓員工自己管理，廠領導不搞專業化，專人少一些。 領導者以身作則是件好事。 罰款不是乙個好的解決方案，你能不能把你的想法從遲到罰款改為無遲到獎金，並設定全額出勤獎金。

但救援從來都不是解決問題的辦法，盡快建立相關制度，不要閉門造車，與員工討論，徵求員工意見，多站在員工的角度思考，你為什麼遲到了？ 為什麼要早點離開？ 有什麼難度等。

1）遲到是一種普遍現象，還是只是少數人;

2）與遲到的員工交談，了解遲到是否有正當理由，公司是否可以幫助他們解決;

3）領導是以身作則，還是制度只針對基層員工;

4）如果完全是員工態度的問題，反覆教導後建議辭退;

5）如果可以更改，則不要使用罰款，但如果罰款無效，您還應該徹底了解無效的原因。

你可以讓他們都去上班，下班前一定要打卡上下考勤，沒打卡就扣工資，這樣才能很高效的解決，讓他們用手機上的工程打孔相機拍下他們的工作照片， 他們認為上面的時間和地點是無法改變的。

如果部門員工經常遲到早下班，那是不正常的。 本來部門員工應該是要準時的，如果部門員工經常遲到早退，對部門領導的要求視而不見，你怎麼管理團隊？

作為部門領導，你需要有自己的權威，當你失去權威時，你需要考慮你在以下幾個方面做什麼。

1. 明確自己的要求和限制。

每個人都需要有自己的原則和限制。 作為公司員工，按時上下班是員工的責任，所以首先要結合公司的規定，和部門人員明確自己的要求和限制。 比如公司規定不能遲到或早退，如果出現遲到早退的情況，會受到什麼處罰和影響？

利用部門會議向大家明確，並通知大家從下週開始實施，讓大家提前做好心理準備。

2、對於之前經常遲到的同事，逐一溝通。

通過與他們單獨溝通，向他們表明您關心他們並事先提醒他們。 如果你已經盡力了，但你部門的同事仍然沒有按照你的要求去做，那麼讓我們開始做生意吧。

3、嚴格執行自己的要求。

如果有人遲到早退，按照事先溝通，要懲罰，要警告，沒有解雇員工的領導就不是乙個好領導。

這個時候，可能有人有**，不管對方是什麼，你都要堅持執行，只有這樣，大家才會看到你的決心。 如果你再次動搖，沒有人會尊重你，因為在他們看來，你只是在說話。

4、與部門員工保持順暢溝通。

作為部門領導，你可以和大家保持順暢的溝通，在大家工作順利，部門任務完成好的時候，你可以做部門團隊建設，但你不會刻意討好他們。 作為領導者，你有很強的工作功底和團隊管理能力，同事自然會尊重你。

現在的公司有很嚴重的遲到早退現象，雖然遲到早退會從工資中扣錢，但還是無濟於事。 做到這一點的唯一方法是開發乙個合理的系統。 那麼如何開發一套有效且可接受的系統呢？

工具 原材料。

電腦捐款箱。

方法步驟。

1、在制定規則之前，有必要了解公司對此事項有哪些規定和措施。 公司遲到早退時，公司從工資中扣除錢，金額不多，對員工來說不痛苦，也沒有任何影響。 然後改成及時捐款，遲到早走，就把錢放進捐款箱裡。

2.開發乙個捐款箱，並將其放置在公司顯眼的地方。 大家互相監督，遲到早退的在裡面捐錢。 34

整個制度過程要寫成書面檔案，公布在大家的公共資訊平台上，並通知大家嚴格執行，互相監督！

情況：

1、如果是因為加班等工作原因，可以適當調整考勤，或者對應加班對應上班遲到的時間，比如什麼時間是加班，遲到多長時間。

2、如果是某個腦力產業，是不是工作時間和工作習慣不對等——比如很多人晚上工作效率高，白天效率低，更願意在晚上干擾少的時候做事。 然後需要調整考勤系統，例如絕對時間系統，每天的最低工作小時數，並且對上下班時間沒有限制。

3、如果是員工個人原因，加強溝通，詢問情況，家庭有沒有變化，近期感情有什麼問題，遇到什麼困難。 體諒他人，或鼓勵休假。

4.如果以上都不是真的，那就是純粹的懶惰和不負責任。 然後警告並嚴格執行規章制度。 一般來說，你遲到多少次，你早退多少次，你缺勤多少次，都有規定。

5、如果核心骨幹不能解雇，或者老闆的姐夫動不了，那就把管理的責任交給上級，上級會監督管理他們。

在職場上，上班遲到早退，被很多老闆嫌棄，也會被認為是工作態度的問題。 有什麼好的方法可以解決嗎？

讓我們來看看該公司的一些做法：

修改了考勤制度，對遲到和早退者進行了嚴厲的處罰！

部門領導和員工是連帶責任，次數多者會受到部門領導的處罰！ 等一會。

事實上，在現實中，很多單位都要拿著制度來壓制它，有時還會起到集體抵抗的作用。 和你分享乙個案例，既能保證你上班不遲到，又能讓員工自發遵守！

前乙個朋友，在一流公司當文員，公司員工經常遲到早退，公司總經理也不陌生，對下屬很體貼; 這樣一來，業務人員就不能以任何理由早到早退，物流職能部門也有各種早退的機會，整個公司都分散了。

近日，公司一位更加嚴格正直的新總經理發現，公司員工工作不景氣，經常遲到早退，於是他想：新官上任三火，整頓這種不好的氣氛。

HRM告誡：XX將軍，直接開始治理風險很大，原來的老闆只注重業績，只要沒有重大事件，就可以做到。 如果這樣做，無疑是所有員工的敵人！ 聽完之後，我在思考它。

幾天後，總經理要求人力資源部公布一項活動計畫：從今天開始，凡遲到早退的，不分因故（公務或特殊情況除外）的員工，按一次20元的標準捐款，中層以上一次50元的標準捐款， 並作為團隊建設**。然後，我做了乙個捐款箱，放在辦公室最顯眼的地方; 起初，沒有人在乎！

朋友們，我遲到了，我願意受到懲罰，我們先發個紅包吧！ 就這樣，訊息傳得很遠很遠，大家都知道總經理遲到了，願意捐款，這時員工們的警惕性就上公升了。

我一上班，就有員工查了一下人數，看看你們誰沒到，然後還在群裡炫耀：今天，賬號裡又多了20塊錢！

有的員工經常盯著經常遲到早下班的員工，發現後還不忘拍照“留個紀念品”送給群裡; 可以說，員工的力量是巨大的！

一段時間後，很多經常遲到早退的員工都不願意再遲到，有的員工願意捐100多; 乙個月後，我們盤點並捐贈了2000多元，總經理和大家打了個招呼，吃了一頓好飯！ 不過，那些願意捐款的員工也有些尷尬。

最終，公司內遲到早退的現象明顯減少，直到消失。

事實上，在職場中，並不是所有的行為都必須通過系統管理才能有效; 有時，乙個休閒活動或乙個有趣的遊戲可以讓員工互相監督，總能事半功倍。

員工往往只想遲到早退，所以要控制好自己的工資，把這樣的計畫寫在自己公司的規章制度裡，而且必須提前和員工商量。

有必要與這些員工單獨溝通，向他們表明您關心他們並提前提醒他們。 如果你已經盡力了，但這些人仍然沒有按照你的要求去做，那就去做吧。

員工經常遲到早下班，說明自己對工作不是很在意，或者離工作地點太遠，問自己是什麼原因？ 然後決定是使用還是關閉。

你可以和你的員工好好聊聊，如果他經常遇到這種情況，那麼他只能辭職了，畢竟乙個企業應該有規則才能管理好。

建立一套健全的規章制度，對遲到和早退有一套規定。 說罰款還是什麼？

對於遲到早退的員工，可以在活動前、活動中和活動後進行管理。 提前簽訂勞動合同時，應在合同中約定相關條款和處罰，以達到事前預防的效果; 制定合理可行的考勤制度、員工守則和管理制度，建立健全考勤制度，通過考勤制度規定遲到、早退的標準和懲戒辦法，嚴格執行，起到監督作用; 事後懲戒，按照合同規定或公司考勤制度，對員工遲到早退行為進行考核，並給予相應的懲戒措施，如扣除滿勤獎金、降低績效考核等，並規定合理的上限，超過該上限即可解除勞動合同。

以上處理方法需要告知員工，通過培訓和宣傳，讓員工了解和熟悉，從而達到有效管理的效果，公司可以避免後續處理中的法律風險。 一些公司為病假福利設定了上限; 為了在具體案件的處理上有絕對的發言權，一些公司拒絕執行其政策中與考勤相關的規定。

延伸材料：1、讓大家知道自己的狀態，別忘了和他們討論自己的工作表現;

2、給予獎勵，但獎勵應與成就相稱;

3、如果有一定變化，應提前通知，如果員工能先收到通知，工作效率必須比較高;

4. 讓員工參與與其切身利益相關的規劃和決策;

5、信任員工，贏得員工的忠誠和信任;

6、當場接觸員工，了解他們的愛好、習慣和敏感的事情，知道他們是你的資本;

法律依據：《工資支付暫行規定》第十六條規定，勞動者因自身原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的規定要求勞動者賠償經濟損失。 經濟損失賠償可以從勞動者的工資中扣除。

總結。 <>

你好親愛的，很高興你的問題你可以告訴他，你來得很早，如果你來得晚一點，你不必下班。 因為它已經下班了。 其實作為乙個人，我們一定要珍惜自己的工作，如果你有乙份穩定的工作，那麼你就應該好好對待它。

遲到早退對你的工作沒有任何好處，反而會讓你的老闆覺得你是乙個不信守諾言的人。

對於遲到早退的員工該怎麼說。

你好親愛的，很高興你的問題你可以告訴他，你來得很早，如果你來得晚一點，你不必下班。 因為它已經下班了。 其實作為乙個人，我們一定要珍惜自己的工作，如果你有乙份穩定的工作，那麼你就應該好好對待它。

遲到早退對你的工作沒有任何好處，反而會讓你的老闆覺得你是乙個不信守諾言的人。

您好，親愛的，感謝您的耐心等待，已經為您找到了答案，您檢查一下，··謝謝！<>

勞動者提前離職的，用人單位可以依照勞動者依法制定的規章制度進行處理，並可以對勞動者處以罰款或者警告。 職工多次提前離職，嚴重違反單位規章制度的，用人單位可以依法解雇職工，不給其遣散費。 法律規定：1、勞動者多次曠工，經常早退遲到的，屬於嚴重違反規章制度的行為，如果用人單位的規章制度或勞動合同有明確約定的，可以不支付經濟補償金而被解雇。

2.如果雇主的規章制度在職工會議上討論或通知職工，則職工應遵守。 曠工屬於嚴重違反規章制度的，經單位警告後仍未改正的，可以開除。 在這種情況下，因勞動者自身過錯而終止勞動是一樣的，用人單位無需支付經濟補償。

《中華人民共和國勞動合同法》第四條 用人單位應當依法制定健全勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利，履行勞動義務。 第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1）試用期內，證明不符合用工要求的;（二）嚴重違反用人單位規章制度的;（三）嚴重玩忽職守、徇私舞弊，對用人單位造成重大損害的;（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響單位工作任務完成，或者經用人單位提出不予改正的;（五）因本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的; （六）依法追究刑事責任的。