如何審查績效指標和目標值的合理性

審查績效指標和目標值的合理性是確保績效管理有效性的重要內容。 以下是檢視績效指標和目標合理性的一些方法：

1.參考行業標準和最佳實踐：您可以參考行業標準和最佳實踐，了解行業內常見的績效指標和目標值，以便對企業的績效指標和目標值進行比較和評估。

2.參考歷史資料和趨勢：您可以參考歷史資料和趨勢來了解您公司過去的業績和發展趨勢，以便您評估未來的績效指標和目標值。

3.參考SWOT分析結果：可以參考SWOT分析結果，了解企業的優勢、劣勢、機遇和威脅，從而在制定績效指標和目標值時充分考慮企業的內外部環境因素。

4.進行風險評估：可以進行風險評估，以評估績效指標和目標值的可行性和風險程度，以便在制定績效指標和目標值時充分考慮風險因素，避免目標值過高或過低。

5.參與者討論和反饋：可以與參與者（包括員工、管理層和利益相關者）進行討論和反饋，以了解他們的想法和建議，從而更好地制定績效指標和目標值，提高績效管理的透明度和參與度。

6.審計專家意見：可邀請審計專家對績效指標和目標值進行評估和審查，從而獲得專業意見和建議，確保績效指標和目標值的合理性和科學性。

相信企業在實施績效考核時，負責績效考核的績效專家在實施過程中會遇到很多問題。 其中，最常見的是無法判斷績效考核指標的合理性。 考核師根據績效考核流程簡單落實，流程中規定的績效指標和合規值由各部門領導及其下屬協商確定，由人力資源部門審核; 因此，在實際考核中，考核師面對員工提交的考核表所能做的工作，通常只是檢查是否有格式或明顯的錯誤，無法判斷崗位指標的設計是否合理，總體目標值是否過高或過低。

這樣，從長遠來看，它遲早會成為一種形式。

事實上，績效考核指標的制定是績效考核的關鍵。 評估員必須知道如何根據職位的具體性質設定不同的評估標準。 如果考核人員自己不清楚崗位指標的設計是否合理，整體目標值是高還是低，那麼如何評價員工呢？

考核結果如何才能讓員工信服？ 因此，審查員的能力是乙個關鍵點，審查員必須經過培訓才能勝任這項工作。

當然，除了培訓考核人員外，還可以使用考績軟體來協助績效考核的實施。 除了績效考核資料電子化，大大節省了考核人員的時間和精力外，績效考核軟體還自帶了各個行業不同崗位的標準，即使考核師不知道如何設計考核指標，有了績效考核軟體，就可以輕鬆做好績效考核工作。 只有績效考核標準合理，總體目標不高不低，才能保證績效考核的合理性。

當被問及金塔等級制度實施的定量指標的這些細節時，你不禁要讀一本最低限度的管理書來了解：

每一項管理措施都是為了解決乙個特定的問題而設計的！

KPI設定原則。

1.具體：以目標為導向，適度細化，隨情況變化;

2. 可衡量：定量、行為、資料或資訊可用;

3.可實現：可以通過努力並在適度的時間限制內實現;

4、現實性：可證明、可觀察;

5、時間限制：使用時間單位，注重效率。

依據：KPI可以使部門負責人明確部門的主要職責，並在此基礎上明確部門人員的績效衡量指標，使績效考核以量化為基礎。

1、沒有績效，就沒有考核：在職場上，真正能自我管理的員工還是很少的，所以任何有績效輸出的崗位都應該設定績效考核指標，用績效考核指標來驅動員工的工作行為。

2、績效考核指標應與各方共同設定：績效考核指標最終落實在被考核物件身上，因此，績效考核指標必須得到被考核人員的認可和接受，這樣才能有效帶動被考核人員的工作行為。 讓被考核者認可和接受績效考核指標的最好方式，就是和被考核者一起制定績效考核指標，因為只有參與，才能得到認可。

3、績效考核指標要提前設定：管理人員提前與考核單位就績效考核指標達成共識，有利於提高考核單位對最終考核結果的接受度，同時也有利於考核單位在下次根據考績指標的要求開展有針對性的工作， 從而達到績效考核的真正目的。

基礎：對於乙個企業來說，制定KPI體系有三個層次。

1、企業級關鍵績效指標。 企業應根據戰略目標，結合價值創造模型，綜合考慮企業內外部經營環境等因素，制定企業級關鍵績效指標。

2、單位（部門）層面的關鍵績效指標。 根據企業級關鍵績效指標，結合下屬單位（部門）關鍵業務流程，按照上下整合、分級編制、分步分解的程式，在溝通反饋的基礎上，制定下屬單位（部門）級關鍵績效指標。

3. 崗位（員工）層面的關鍵績效指標。 根據單位（部門）層面關鍵績效指標，結合員工崗位職責和關鍵工作價值貢獻，設定崗位（員工）層面關鍵績效指標。

制定績效指標的原則：明確。 重點、量化、可行;

依據：公司或部門各崗位的指標和職責。

績效指標的設定依據，我認為有很多因素，其中最重要的是要考慮公司自身的發展階段和未來的發展方向，設定原則當然是以制度為基礎，但設定依據是結合企業自身的實際情況來確定， 跳三跳得到，這是乙個合理的目標，也就是乙個合理的定位，

關鍵績效指標，又稱KPI（key performance indicators，KPIs），是一種客觀的量化管理指標，通過對組織內部流程的輸入和輸出端的關鍵引數進行設定、抽樣、計算和分析來衡量過程績效。 KPI 允許部門主管確定部門的主要職責，並在此基礎上定義部門人員的績效指標。 建立清晰可行的KPI體系是良好績效管理的關鍵。

關鍵績效指標（KPI）是用於衡量員工工作績效的定量指標，是績效計畫的重要組成部分。 所以這是乙個目標一致。