解雇“第三任”女員工需要注意哪些問題？

保護“第三時期”女性員工的合法權益，尊重她們的自由意志。

對於女性的“第三期”，只要勞動者不具備勞動合同法第三十九條規定的情形之一，用人單位就違法解除勞動合同，勞動者可以要求用人單位支付賠償金。 遣散費應根據在雇主的服務年限和每滿一年乙個月的工資支付給雇員。 超過六個月但不足一年的，按一年計算; 不滿半個月的，給予勞動者半個月工資。

經濟補償是補償金額的兩倍。 《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1）試用期內，證明不符合用工要求的;

2）嚴重違反用人單位規章制度的;

3）嚴重玩忽職守、徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響用人單位完成工作任務，或者不按用人單位要求改正的;

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的;

（六）依法追究刑事責任的。第四十七條 勞動者在單位工作滿滿一年，按照乙個月工資的標準支付勞動者經濟補償。超過六個月但不足一年的，按一年計算; 不滿半個月的，給予勞動者半個月工資。

如果勞動者的月工資高於中央直轄市或用人單位所在地市人民公布的上一年度勞動者平均勞動者月工資的三倍，則應按勞動者月平均工資的三倍支付遣散費標準， 遣散費的最長支付期限不得超過12年。本條所稱月工資，是指勞動者在勞動合同終止或者解除前12個月內的平均工資。 第四十八條 用人單位違反本法規定解除、解除勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行; 勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同不能再履行的，用人單位應當依照本法第八十七條的規定給予賠償。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除、解除勞動合同的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準向勞動者支付補償金。

法律分析：判決。

1、《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十六條規定，任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由解雇女職工或者單方面解除勞動合同。

2、《女職工勞動保護規定》第四條規定，女職工在懷孕、分娩、哺乳期不得降低基本工資或者解除勞動合同。

3、《關於實施中華人民共和國勞動法若干問題的意見》第三十四條規定，除《勞動法》第二十五條規定的情形外，用人單位在醫療期間勞動合同期限屆滿時，不得解除勞動合同， 懷孕、分娩和哺乳期。勞動合同的期限自動延長至醫療、懷孕、生育和哺乳期屆滿。

四、《關於中華人民共和國勞動法若干條款的解釋》第二十九條規定，勞動者有下列情形之一的，不得依照本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同： （三）女職工懷孕的， 分娩或哺乳。

5、勞動部《關於處理勞動爭議的政策問題解答》第二十條：如何理解《女職工勞動保護規定》第四條： 《女職工勞動保護規定》第四條：

不得對女職工在懷孕、分娩、哺乳期間降低基本工資或者解除勞動合同”。 對此，1989年勞動部在《關於女職工勞動保護規定的問題解答》（老安字〔1989〕1號）中規定，“對以懷孕、分娩、哺乳為由實行勞動合同制度的女職工，合同期限未滿的，任何企業和個人不得解除勞動合同”。 1990年，勞動部辦公廳在《關於外商投資企業女職工懷孕、分娩、哺乳期勞動合同終止或者解除問題的指示請求書》（老班記字〔1990〕21號）中進一步明確：“對於實行計畫生育的女職工， 即使勞動合同在'第三期'內到期，勞動合同也不得終止，但必須延長至哺乳期屆滿。

在處理女職工“第三期”發生的勞動爭議時，應充分理解和適用上述相關法律法規和檔案。 如果孕婦自己沒有過錯，公司可能不會開除她。

法律依據

《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十六條 任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由解雇女職工或者單方面解除勞動合同。

法律分析：這種說法是錯誤的，女員工也可以解除第三期的勞動合同。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事暴露於職業病危害的工作的職工未行行前職業健康檢查，或者疑似職業病患者處於診斷或醫學觀察期間;

2、因職業病或在單位工作中受傷，經確認喪失或部分喪失工作能力的;

（三）在規定的醫療期限內發生疾病或非工傷;

（四）懷孕、分娩、哺乳期的女工;

（五）在本單位連續工作滿15年，距離法定退休年齡不足5年的;

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

根據《勞動慢合同法》，女性員工在懷孕、分娩和哺乳期間可以無怨無悔地被解雇。 它確實會影響工作。 可以與女員工達成協議，給予雙倍的補償。