企業管理內部人員不和

首先，僅從你說的扣工資問題來看，人事處理方式不合適，因為先有規定後懲戒行動，又沒有規定不允許處罰，而且公司管理層特別忌諱每天換訂單，否則會打擊人員的積極性。 因此，公司人事部的各項處罰規定必須事先精心策劃，在新聘用員工時應充分說明，即使規定有變更或增補，也必須及時通知，只有在正式公布後才能實施。

其次，如果每個人都對人事有看法，那麼很明顯，衝突的物件比較明顯，人事在日常工作中可能沒有站在大多數員工的角度來考慮問題，或者根本沒有把握到公司利益和員工福祉之間的平衡。 罰款只是衝突爆發的導火索。 聽了你的描述，基本可以理解，人力資源負責人沒有意識到問題的嚴重性，也沒有改進的意思，所以公司高層在這個時候作為負責協調所有矛盾的人，有必要進行調解。

如果高層仍然視而不見，那麼就很難清理，一方面錯誤得不到糾正，另一方面人民群眾的心就會灰心喪氣。

第三，至於集體辭職，這說起來容易，但實際上，如果不經過精心策劃，一般是很難實現的。 因為每個員工所處的環境其實是不同的，沒有充分的理由真正影響到每個人的切身利益，誰會回去做這種“起義”。 因此，每個人都應該保持冷靜，不要被一些魯莽的人所影響，並充分考慮自己的實際情況。

俗話說，如果領導有問題，員工可以把不滿匯報給部門負責人（比如你），然後負責人會商量並派代表反映給高層，積極推動高層盡快處理這個矛盾。

第四，作為某個部門的負責人，要承擔一定的責任，不能因為這樣的矛盾而讓下屬影響他們的工作，尤其是一些喜歡渾水摸魚的下屬。

只要員工努力工作，成績突出，就要考慮員工的利益，把關係放在第二位，人事經理要調動。

人事經理也是按照公司的規章制度來執行的，公司的培訓沒有到位，員工入職後1週內，應報告公司各方面的文化和制度，如果有問題，就按照制度去做，沒有問題，沒有理由解雇人事經理， 只能說這是警告，以後也會發生同樣的事情，會受到嚴厲的懲罰。

不確定，當您的員工對人力資源經理有意見時，他們到底是什麼意思？ 它是一種工作方式還是一種做事方式？ 我不認為僅僅因為你提到你因為遲到而受到懲罰就認為公司和人力資源經理沒有人情味是不對的。

當然，作為一線人員，你應該以績效為主，作為部門負責人，你可以向公司提出針對部門員工的具體考核方法。 HR經理和你之間不應該有很多衝突嗎？

任何企業都有一套嚴格的內部管理制度，如果遲到5分鐘並扣10元是不能接受的，誰只能選擇失業。 所謂人情味或以人為本，是建立在遵紀守法的基礎上，而不是無原則的溫柔節儉。 如果老闆不想讓自己的公司倒閉，就答應留住HR經理，至於其他部門集體辭職，就讓他走。

更重要的是，其他部門不會集體離開。

當問題發展成衝突時，它就會變得像洪水一樣。

如何在問題發生之前做好預防工作是學習。

不知道怎麼防，問題就來了，解決辦法：先渠道，再挖出問題的根本原因，解決問題。

問題的根源往往是管理問題，不要急於求成，不要直接批評任何人，誰都不想犯錯誤，團結才有力量。

對於企業內部的衝突，主要表現在企業執行機制的環節之間的連線，如果執行機制、環節連線出現問題，對企業的正常執行有很大的影響，而作為乙個優秀的企業管理者，必須具備解決執行機制、環節連線和衝突的能力， 化解矛盾，緩解矛盾，使企業機制正常運轉。

內部衝突必須認真對待，首先，公司必須接受不同的意見，這是肯定的。 但我們不主張以相互衝突的方式表達不同的觀點。 他直接影響人們與其他工作的溝通，這不僅阻礙了公司的發展，而且由於管理不善，還威脅到利潤暴跌。

他對生產力的影響是致命的。 管理者要做好引導，主要從衝突者入手，注重個人素質的培養。

總結。 您好，親愛的，公司員工管理不善引起的問題如下。

1、問題：公司管理混亂。

主要原因]：公司沒有明確確定職位、職位、職責，雖然表面上看似人員已經分工，但實際上，公司內部有很多事情由於公司職責不明確而無法完成。

第。 2.問題：公司目標不明確。

主要原因]：公司目前的大目標是有，但目標的一些細節還沒有完善。當員工完成某件事但不知道下一步該怎麼做時？ 結果，員工在身體和精神上都感到氣餒。 工作上沒有動力。

解決方案]：公司應定期進行員工培訓。讓他們了解公司的大目標。 培訓內容是動機、技能和知識方面的。 目的：幫助他們培養短期目標意識。

管理不善的員工的問題。

你好。 您好，親愛的，公司員工管理不善引起的問題如下。

1、問題：公司管理混亂。 【主要原因】：

公司沒有明確確定職位、職位、職責，雖然表面上看似人員已經分工，但公司內部有很多事情因為公司的職責而無法完成。 【解決方案】：完善公司制度，明確人員職責定位。

實踐、職位描述和員工職位描述將分發給每個員工。 第。

2.問題：公司目標不明確。 【主要原因】：

公司目前的大目標已經存在，但一些詳細的目標還沒有完善。 當員工完成某件事但不知道下一步該怎麼做時？ 結果，員工在身體和精神上都感到氣餒。

工作上沒有動力。 解決方案]：公司應定期進行員工培訓。

讓他們了解公司的大目標。 培訓內容是動機、技能和知識方面的。 目的：幫助他們培養短期目標意識。

首先，要規範各部門的制度，讓各部門的負責人對自己的工作範圍更加明確，這樣就不會有各部門推卸責任的情況;

第二：每週召開一次“主管交流會”，方便各部門之間的工作經驗交流，提出工作中出現的問題，然後一起解決;

第三：每月與員工舉行兩到三次工作座談會，讓員工對工作和工廠提出意見，及時完善工作制度，讓員工感到安心;

第四：是老闆的，老闆要及時關心每個員工發生什麼事，並積極幫助員工解決，最後工廠可以設定一些娛樂設施或體育場館，比如設定籃球場，讓員工之間多交流，這樣才能和睦相處。 並讓對立的角色領導者在遊戲中與其他組織合作，尋找共識基因。

1.指出雙方的錯誤。 質疑經理在最基本的層面上避免對抗的能力。 同時，員工大喊大叫或跑腿的自控能力將具有打人的動機。

第二，解決方案。 有 6 種常用的衝突解決方法。 由於每種方法都有自己的狀態和用法，因此以下列表沒有特定的順序：

1.撤退和迴避。 退出實際或潛在的衝突。

2.減輕寬容。 強調一致性而不是差異。

3.妥協。 尋找在一定程度上滿足各方的解決方案。

4.脅迫。 以犧牲另一方為代價來宣傳一方的觀點; 僅提供輸贏場景。

5. 合作。 考慮不同的觀點和意見，以指導各方達成協議並堅持下去。

6.面對和解決問題。 將衝突視為需要通過審查備選方案來解決的問題; 有必要以“權衡”的態度進行公開對話。 一旦發生衝突，公司應該評估此事，解決責任的根本原因，並採取緩解方法，在一段時間後做出處理的決定。

如果公司表明立場站在哪一邊，那就是強行解決，不利於問題本身的解決。 雙方應盡可能私下解決問題並達成和解。 這樣一來，公司的其他部門就無法判斷企業站在哪一邊。

呵呵，公司懲罰經理，因為你處理的方式或者你說的話太嚴厲了。 這和以後管理下屬不算什麼。