關於勞保保險賠償的問題100

首先，你的社會保險從97年到05年是雇主應該為你支付的（勞動法第72條）。 用人單位未為您購買社保屬於勞動爭議，需要勞動仲裁。 勞動仲裁的法定訴訟時效為當事人明知或者應當知道自己權益受到侵害之日起60日。

根據勞動爭議中的舉證倒置原則，由用人單位證明您已經知道自己沒有繳納保險金。 如果無法申請勞動仲裁。 未經先進行勞動仲裁，法院將不予受理勞動爭議案件。

此外，如果可以提起訴訟。 您只能要求雇主補償您應支付的社會保障金。 這是因為我國對社保單位違法行為沒有相應的法律規定，企業需要向社保部門支付賠償金，才能補足社會保險。

你說的不是太清楚，“因為工作分派給部門，現在的部門領導因為過去一些老員工辭職，因為訴訟公司前期的勞保事宜，公司領導把這些問題放在了部門的不利位置上，所以部門領導讓我先和公司溝通一下前期的問題， 而部門領導也不想問這件事，都以為是前任領導留下的問題。 ”

無論您是為了公司的利益還是為了員工的利益，依法，答覆如下：

1、社會保險是用人單位必須支付給勞動者的社會保險，不繳納是違法行為。

2、單位負責人的更換不是拒絕履行用人單位義務的藉口。

3、訴訟時效未屆滿，法律規定“當事人知道或者應當知道自己的權利權益受到侵害之日起60日內”，勞動者只要說明不知道自己的權益受到侵害，就可以隨時申請仲裁。

4、社會保險費由用人單位向社會保障部門繳納，不能交給個人。 例外情況是，如果雇主給了你適當的補償，而你放棄了你的權利。

5、您可以要求單位為您支付未繳納的社保費，如果單位不願意支付，您可以申請勞動仲裁。

我希望你覺得我的答覆令人滿意。

您好，應該依法連續計算。 詳見以下法規和司法解釋。

《勞動合同法實施條例》第十條規定：“勞動者因自身原因從原用人單位到新用人單位工作的，按原用人單位工作年限計算。原用人單位已經向勞動者支付了遣散費的，在依法解除或者解除勞動合同時，新用人單位在計算支付遣散費的服務年限時，不計入勞動者在原用人單位的工作年限。

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第四十六條規定：“勞動者因自身原因從原用人單位調到新用人單位工作的，原用人單位不繳納遣散費的， 勞動者依照《勞動合同法》第三十八條的規定解除與新用人單位的勞動合同，或者新用人單位提出解除或者終止與勞動者勞動合同的，在計算已支付遣散費或者補償金的服務年限時，勞動者要求將與原用人單位的服務年限合併為與用人單位的服務年限的。新用人單位，人民法院應予支援。用人單位有下列情形之一的，視為“勞動者因自身原因以外的原因被原用人單位派往新用人單位工作”

1）勞動者仍在原工作單位和崗位上工作，勞動合同標的由原用人單位變更為用人單位的;（二）用人單位以組織派辦或者任用的方式調動勞動者; （三）勞動者因用人單位合併、分立導致職務調動的; （四）用人單位及其關聯機構輪流與勞動者簽訂勞動合同; （五）其他合理情形。 ”

用人單位因勞動者自身以外的原因變更用人單位的，應當在勞動關係終止時連續計算服務年限，即服務年限為幾個月的經濟補償。

如果你能證明你的工作內容和工作地點在過去四年裡一直在同乙個地方，並且你可以通過勞動仲裁，就可以確定你在一家公司工作了4年，你可以得到4+1

在勞資糾紛中要求雙倍工資和遣散費。

勞動爭議是指勞動關係當事人之間因勞動法律法規的實施和勞動合同的履行而產生的糾紛，即勞動者與用人單位之間關於勞動關係中的權利義務的糾紛。 根據爭議所涉及的權利義務的具體內容，可分為以下幾類：

1、因勞動關係確認而產生的糾紛;

2、因勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止而產生的糾紛;

3、因撤職、辭退、辭職、辭職而產生的糾紛;

4、因工時、休息休假、社會保險、福利、培訓、勞動保護等原因引起的糾紛;

5、因勞動報酬、工傷醫療費用、經濟補償或補償等原因引起的糾紛;

6、法律、法規規定的其他勞動爭議。

以下型別的投訴是：勞動爭議投訴（糾紛）和民事投訴（糾紛）。 勞動關係是：

事實勞動關係（糾紛）和勞動合同關係（糾紛）。 為了保障勞動者（工人）的權利，首先要確認是否存在勞動關係，雙方簽訂的勞動合同不一定有勞動關係，勞動合同不勞動合同就不存在勞動關係。 勞動關係包括事實勞動關係（法律關係是勞動關係，訴因是勞動爭議）和勞動合同關係（無雇傭勞動合同，法律關係是合同關係，勞動合同糾紛是由案件引起的）。

根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《勞動爭議司法解釋》一）第一條第（二）項規定，勞動者與用人單位之間未訂立書面勞動合同但已形成勞動關係的爭議，屬於《勞動法》第二條規定的勞動爭議。

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如果僱傭關係沒有終止，那麼你就沒有理由獲得經濟補償。 把它看作是對公司的好處。 只要給它並拿走它。

12個月的工資是合理的。 裁員時的遣散費基於員工的服務年限。 乙個月的工資補償一年。

如果超過半年但不足一年，則按乙個月工資計算。 半個月工資不超過半年補償。 如果勞動合同中有約定的工資，那麼他們當然不能減薪，但是沒有約定的工資，再公司管理不善，採取降職減薪，在實踐中是沒有相關法律保障的。

當然，在任何情況下，您都可以要求雇主給您經濟補償。 按照《勞動合同法》的規定。 如果您自願辭職，您可以獲得乙個月的工作補償

1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者工作條件的; （二）用人單位未足額及時支付勞動報酬的; 3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的; 4、用人單位的規章制度違反法律法規規定，損害勞動者權益的; 5、因用人單位原因導致勞動合同無效的; 6.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由等手段強迫勞動者勞動的; 7、用人單位違反規章制度，指揮、強迫危險作業危害勞動者人身安全的;8、勞動者與用人單位協商同意解除勞動合同，勞動合同的解除由用人單位提出; 9、用人單位降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續簽合同的。 如果上述任何一種情況不存在，除非雇主自願支付您的遣散費，否則雇主沒有法律義務向您支付遣散費。

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如果您在沒有經濟補償的情況下辭職，您可以了解雇主是否有任何非法情況作為終止合同的理由。

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不，因為您有無限期合同，除非合同另有約定，否則您將不會得到補償。 在被解雇的情況下，將支付賠償金。 也要看公司能不能幫你買五險一金。

如果員工提議終止僱傭關係，則無需支付遣散費。

如果您提出解除合同，則不能得到賠償，除非您的單位已經觸犯了法律，促使您不得不解除合同，可以，勞動合同法有明確規定，員工可以解除合同的幾個條件，可以得到賠償，以下是規定的條件。

第三十八條 勞動者有下列情形之一的，可以解除勞動合同：

1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或工作條件的;

（二）未足額及時支付勞動報酬的;

（三）未依法繳納勞動者社會保險費的;

4）用人單位的規章制度違反法律法規規定，損害勞動者權益的;

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的;

（六）法律、行政法規可能解除勞動合同的其他情形。

如果解雇單位，還必須與雙方達成協議才能獲得賠償，並且必須有合理的理由。

建議大家看一看《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》，就知道該怎麼做了，受益終生。

你再看一遍這個：

案文中有乙個錯別字，“《勞動法》第2條和第4條”應為“《勞動法》第24條”。

公司的這些做法都是違法的，必須有賠償，不付就進行勞動仲裁。

該過程是根據《勞動爭議調解和仲裁法》進行的。

一切都與戰略有關：

1、離職前向勞動部門報告單位違規行為。 立案後，勞動部門將對調查取證情況進行筆錄。 同時，它還將要求雇主給予它應該給予工人的東西。

2.準備相關證據。 工資標準、加班證明、單位制、手冊等。

3.請專業律師諮詢或處理。

劉先生.

一定要找到一種方法來獲得盡可能多的證據，副本就可以了。 或者工廠證書的副本也可以發揮作用。

“通常，為了保住工作，他們不會去找麻煩。

誰能為此負責？ 法律要有證據說話！

如果勞動合同確實超過一年，則視為簽訂了無限期勞動合同。

但是，如果您已經離職，根據您離職的原因，可能會在這一點上存在分歧。

如果您沒有被發現自願離職或辭職，您可以要求遣散費（6 個半月的工資），如果您沒有簽訂僱傭合同，您可以要求雙倍的工資差額（11 個月的工資）。

點選“上海小律師”（使用者資料）獲取聯絡方式。

如果您滿意，請選擇它，謝謝！

如果是一段時間沒有支付工資，您可以根據勞動法要求賠償。

您在公司的工作記錄可以用作仲裁的證據。 錄音也是非常有利的證據。

公司違法解除勞動合同的，應予賠償：

1、2010年7月18日至2010年8月30日，未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。 這部分基於您在這段時間內收到的實際工資。

2、違規解除勞動合同的賠償。 兩倍的遣散費，你工作不到半年，所以補償你乙個月的工資。

上面提到的工資包括你的基本工資、補貼、佣金和其他你應該得到的工資。

通話錄音作為證據的證明力是有限的。 不要抱有希望。