關於職業發展方向問題，如何有效切入人力資源管理

我個人認為：首先應該去考認證、人力資源管理證書，雖然你接觸過培訓模組，但是你沒有一定的系統知識，做人事，有很多人說：“我沒有學過人力資源管理，在管理工作上不一樣”但我想說：

擁有系統人力資源知識的管理者和沒有接觸過他們的管理者還是有很大的區別的，他們思考問題的出發點不同，他們的基本決策思維也會不同。 而且，你自己的優勢比較大，畢業於重點大學，有相應的工作經驗，拿到證書的時候，你會發現優勢體現出來了！ 這對你未來的職業發展大有裨益！

讓我補充一下：

嗯，其實說到人力資源管理，不管是製造業、服務業，還是銷售業，人事都是不可避免的，就看你怎麼看，而且有很靈活的工作去做人事，說白了，就是乙個和不同的人打交道的過程， 難免世俗因素，一般來說，要看個人的性格和生活中人際交往的修養，如果涉及到專業知識，我是學人力資源的，如果有什麼不明白的地方，我們可以單獨和你談談，希望能幫到你！

這很複雜，不是一兩句話就能解釋清楚的！

烽火獵聘以開放的心態和積極創新的精神，健全廣泛的高階職業經理人才搜尋網路和人才積累，全方位整合資源，正逐步成為國內知名的高階人力資源獵頭服務與招聘諮詢機構。

我主修人力資源管理。 根據我們的課程，除了培訓之外，比較重要的還有薪酬、績效、招聘、崗位設計、職業發展規劃等。 我想知道房東對哪個模組的人力感興趣？

我覺得是個不錯的選擇，但畢竟是考試，少了八股線和死記硬背，也許考試後你不會覺得自己學到了什麼新東西。 （大二時，我通過了助理人力資源管理考試.......））

企業要實施人力資源管理創新，只有不斷創新，才能與時俱進。 創新有三個具體渠道：

l.有必要將人力資源管理部門的職能歸還給直線管理部門。這是因為，為了適應市場的快速變化，企業的組織管理一方面形成乙個集團，另一方面又將公司劃分為許多獨立的、自負盈虧的價效比中心。 這些中心不僅在財務、生產等方面是獨立的，而且在人員方面也是獨立的。

2、要對人力資源管理職能進行劃分。 人力資源管理職能可歸納為四個方面：人力資源配置（包括規劃、招聘、選拔、聘用、調配、晉公升、降職、轉換等）、培訓與發展（包括職能培訓、潛能培養、職能生涯管理、組織學習等）、薪酬福利（薪酬、激勵等）和制度建設（組織設計、崗位分析、員工關係）。

員工參與、人事管理等）。這些職能是相互關聯的，以前由人力資源部門作為乙個整體進行管理，但現在由於內部和外部環境的變化。 例如，隨著社會服務業的發展，這些職能也被分化了，有的被轉移到了社會服務網路，有的被劃分到組織部門的各個層面，以便在特定的環境下實現其最優管理，降低成本。

3、突出人力資源的戰略管理。

和制度化。 人力資源管理要突出戰略高度和制度化管理，強調人力資源的挖掘和發揮，增強組織和集團的凝聚力。

增強人員的使命感，確保組織目標的實現。

從純粹的理論角度來看，因素主要有兩類：外部因素和內部因素。

1、外部因素——從人力資源管理的外部環境來看，主要有三大因素：

1.企業戰略。

因素。 核心競爭力的建設，需要企業從戰略層面思考人才;

2.客戶因素。 客戶滿意度。

企業的推廣需要價值鏈化。

管理的提高，價值鏈基礎活動的增值必須通過人才的管理來實現，越來越多的企業已經認識到，只有滿意的員工，才有滿意的客戶;

3.法律法規。

因素。 勞資關係需要人力資源從業者從公司大局的角度來思考企業的發展。

2、內部因素——從人力資源管理本身來看，有以下幾點因素：

1、人力資源從業人員能力和地位的提高。 人力資源管理的重要性與人力資源從業人員的能力和貢獻呈正相關，一些企業的人力資源從業人員為公司帶來了更多的貢獻，使企業和總經理的觀念發生了根本性的變化，人力資源管理的作用得到了積極的提公升。

2、人力資源管理的邊界更廣。 長期以來，人力資源管理一直不被企業重視，而只是企業組織內部的一項管理活動，有自己獨立的工作範圍。

近年來，隨著業務外包、戰略聯盟、虛擬企業等各種形式的企業網路組織的出現和發展，人力資源的管理邊界已經跨越了組織的邊界，不再侷限於企業內部的管理事務，而是面向更廣闊的管理空間。

筆記：

1.更新管理理念。 在現有人員的基礎上，我們將繼續加大培訓力度，給每個人乙個合適的崗位。 堅持“用人用人，配能量水平”的原則，為各類人才開闢一條脫穎而出的“快車道”。

2、優化人力資源配置。 促進崗位競爭，實行崗位輪換交流，注重組合等形式的優化，實現合理配置，充分發揮人力資源最大效益。

3.完善競爭激勵制度。

實行幹部綜合積分制管理，突出幹部各項考核。 更好地了解和把握人的素質和才能，以促進人才的發現、使用和激勵。

在完善崗位目標管理考核方法的基礎上，實施“係數考核”，將考核結果與個人利益掛鉤，促使廣大幹部集中精力做好自己的崗位，為崗位增能，激發活力。 對崗位履職情況進行考核。 定性與定量相結合，消除了當前評價中“粗、淺、簡單、虛”的現象。

四是提高教育培訓效率。 全體員工分為三個層次，培訓內容分為三個方面：理論知識，解決“願不願意做”的問題; 稅務實務，解決“會不會做”的問題; 解決“你能做到嗎”問題的操作技能。

我認為人類兄弟消除資源力量的工作創新無非是以下幾個方面：

1、人力資源管理理念和思維的創新，即提高人力資源人員的個人素質和知識，使其理解力得到提高，能夠從整個公司的角度思考問題，從根本上解決問題;

2.在人力資源管理的方式方法上進行創新，比如以人為本，比如把員工滿意度考核改為員工敬業度橋梁考核等，其實我們的每個模組都有機會跟進，只要你願意找到適合企業的方式;

3、無論創新的目的是如何提高工作績效和效能，探索適合企業的人力資源管理思路和方法，而不是為了創新而創新。

1.外部因素。

從人力資源管理的外部環境來看，企業戰略因素、客戶因素、法律法規因素等因素都在推動人力資源管理從交易性角色向戰略性角色的轉變。

2.內部因素。

從人力資源管理本身來看，人力資源從業人員的能力和地位得到了提公升，人力資源管理的邊界更寬了，人力資源管理的邊界跨越了組織的邊界，不再侷限於企業內部的管理事務，而是面向更廣闊的管理空間。

3.社會發展因素。

隨著人力資源行業的興起，越來越多的企業選擇將基礎事務外包，這樣不僅可以獲得專業的服務，還可以降低成本，節約成本。

我認為從理論上講，可以分為兩類因素，外部因素、企業戰略因素、客戶因素和法律監管因素，這是人力資源管理從交易角色向戰略角色轉變的原因之一。

當前，中國企業面臨著日益激烈的市場競爭、不確定性和複雜性，這促使企業人力資源部門的工作職能從交易管理中心向組織戰略的支撐轉變，戰略合作夥伴的作用日益凸顯。

你的話題太大氣了，人力資源管理需要戰略嗎？ 這不是軍隊後勤。

總結。 一、成長型發展戰略和發展型、任務型人力資源戰略隨著企業在市場上的不斷擴大，企業成長戰略通常採用增長戰略，以抓住發展機遇。

其次，維護戰略與人力資源增長戰略配合合作時，競爭對手較少，市場占有率大致相同，競爭力也在同一條線上，在這樣的環境下，企業應採取維護戰略。

3、收縮戰略和轉型人力資源戰略當公司產品因經營環境變化而進入衰退期或陷入危機時，為了扭轉頹勢，克服破產危機，走出困境。

四、重組戰略和人力資源轉型戰略一些企業通過資產重組尋求新的發展道路，建立合作關係。

在未來人力資源管理的發展中，管理模式將從什麼轉向引導什麼。

堅持。 一、成長型發展戰略與發展，純服務的人力資源戰略的辦公室，企業在市場不斷擴大，企業成長型通常採取增長型戰略，才能抓住發展機遇。 二是維護戰略和人力資源增長戰略 當競爭不如宴會，而市場占有率差不多，競爭力在同一條線上時，在這樣的環境下，企業應該採取維護戰略。

3、收縮戰略和轉型人力資源戰略當公司產品因經營環境變化而進入衰退期或陷入危機時，為了扭轉頹勢，克服破產危機，走出困境。 四、重組戰略和人力資源轉型戰略一些企業通過資產重組尋求新的發展道路，建立合作關係。