感覺今年很多大企業都在裁員增效，為什麼呢？

提高效率沒有錯。 人太多也是正常的，需要減少他們。 然而，作為口號，裁員和提高效率有很多弊端。

很容易造成政策失誤，這已經很嚴重了。 人們可能會將減員和效率提高解釋為一種繼任關係。 然後第一件事就是減員。

多年來，國有企業員工為國家做出了不少貢獻。 突然之間，很多人被解雇了。 作為一家公司，我們已經將所有這些人推向了社會。

但不管怎麼推，國內人那麼多，不可能把國外推倒。 企業人少了，社會下崗的人就多了，造成嚴重的社會問題。

整體經營環境依然良好，但區域性問題有惡化趨勢，通過調查調研發現，國內大型生產企業在裁員增效工作中存在較為嚴重的問題，主要體現在三個方面：下崗職工人數增加過多; 問題高度集中，有區域性惡化的趨勢; 大型生產公司的就業環境繼續進一步惡化。 這些都將成為企業發展的障礙，制約企業營造和諧穩定的環境。

在市場經濟體制浪潮的衝擊下，許多企業開始走上“裁員增效”的道路，大量企業職工被下崗、輪換、調動或“一刀切”。許多具有實際工作經驗的工人在壯年時期被趕回了家，被推入社會。

我國國有企業每年仍有大量職工和職工下崗，下崗職工與再就業之間的矛盾將更加尖銳。 就大型生產企業而言，由於大多是從計畫經濟時期由國有企業改制而來的，一些具體工作還沒有真正徹底改革，經營壓力進一步加大，而且由於營銷工作越來越困難，很可能會出現大量裁員的情況。

有些人願意凋零企業，這樣他們就可以使用非常低的**、**企業資產。 這個國有企業沒了，企業沒了，所以裁員增效，往往也裁員，效率不增，企業沒了，資產低價處理！

該公司這樣做是為了節省一些工資。 已經產生了一些好處，這些好處得到了相當一部分運營商的回報。 其實就是把老年職工該拿到的那部分工資拿出來，領導再分配。

社會再就業成為乙個巨大的社會問題，有的人下崗後在家拿生活費，每天無所事事，不願意幹髒活累活; 如果錢不夠，就不想做，或者對工作不滿意，做了一段時間就不辭了，所以有些人乾脆在家打牌; 靠著**給的一點城市生活補貼過日子，就算有更好的工作等著就業，慣性也改變不了。國家花了巨資扶持社會上一大批懶人，這算不算“裁員增效”？

有些老工人一輩子都在創造物質材料，但是在你的企業裡，你掠奪了物質，把人推到社會上，社會什麼都管了，結果社會上的窮人多了，沒人管得了，有的人管不了。 管理也應該由原來的企業來管理，你不在乎你讓誰來照顧？ 你控制不了，換領導，誰負責誰就做。

裁員就不能提高效率嗎？ 完全是兩回事。 一些以前的國有企業沒有很好的經濟回報，但仍然養活了許多工人。 當所有人都走了，公司還能繼續運營嗎？ 如果你不能操作，它是黃色的。

看似裁員已經成為增效的代名詞，但他們並不知道，裁員給社會帶來的沉重負擔加重了，表面上看似收益增加了，但企業卻把大量下崗、分流的人推入社會，而這些人大多因為找不到合適的工作，長期淪為失業的流浪者。

如果公司頻繁增減員工，則在以下幾個方面存在弊端：

1. 你認為團隊是有凝聚力的。

的構建。 有普通的新人，進進出出，會給大家一種不安全感。

大家自然會麻木，自然不會和任何人交朋友，自然團隊，寧經理也出不了大招，所謂的企業文化。

當然，沒有辦法建造它。

2.員工沒有安全感和歸屬感。

如果員工缺乏安全感，那麼如果公司在薪酬福利方面沒有強有力的支援，就會慢慢造成核心人才的流失，也會給公司帶來損失。

3.增加成本。

事實上，不斷的招聘和培訓，或者說老員工的流失，都會增加勞動力成本。

而且，老員工的流失也會帶來一些工作上的短板，這也增加了損失。

4.正確看待它。

事實上，如果將員工的流動率控制在一定範圍內，比如每年10%，則有利於團隊的成長。

這將對公司的整體運營產生很大的影響，員工不懂得業務技能，沒有企業文化，最終公司倒閉！

工作效率不穩定，新入職人員必須有乙個適應的過程。

其實沒有哪家公司喜歡頻繁裁員，但是當一家公司面臨管理不善的時候，那麼為了扭轉局面，很多公司就會開始運營，也就是裁員。 員工出來工作，對收入還是很敏感的，很在意，甚至出來打工是為了錢，你要是有奶，你就給他減薪，也就是打擊了他工作的熱情，他幾乎不可能和公司分擔命運。 即使是那些忠心耿耿、心得好的員工，他們的善良，他們的勤奮，老闆也看出來了，但那是“公司做得不好”，老闆更願意去做。

老闆也不想給他們減薪，但家裡是大生意，關鍵是“管理不善”，不然他們也不會想裁員，大家可以繼續玩得開心。

員工對工資敏感、關心，但“管理不善”，試想一下，100個人有100個蛋糕，沒有分配問題，但是當員工還是100個人的時候，蛋糕只有50塊，那怎麼能分呢？ 試想一下，一天只有10塊蛋糕，但還有100個人等著吃蛋糕，那麼這樣的蛋糕怎麼分配呢？

裁員可以讓公司的財務狀況松一口氣，員工的社保費是大頭，如果只是減薪，公司對社保費的負擔是巨大的，而這樣做的前提是“公司做得不好”。 在不減薪的情況下裁員並保持員工的積極性。 對於乙個處於“管理不善”狀態的公司來說，這樣的人員配置更有利於公司的運營。

經過老闆的慎重考慮，留下來的精銳士兵要麼在曹穎心中，要麼在曹英心中，否則，他們就會勤奮工作，為了回報公司對自己的信任和期望，也是為了保住自己的事業和收入，而員工的心態不正是老闆想看到的嗎？ 這難道不是裁員的影響嗎？

1.自上而下的減員和效率提公升。

梳理業務價值鏈，明確哪些崗位是價值創造點，哪些崗位是支撐崗位，哪些崗位是物流崗位。 業務價值創造、支援崗位、物流服務崗位嚴格按比例，達到裁員的目的，避免人員冗餘，按人設崗，就是在公司層面實現自上而下的降規模增效。

第二，自下而上的減員和效率的提高。

自上而下的減員和增效往往會遇到很恰當的阻力，大部門管理者不願意在部門內裁員，因為沒有與自身利益掛鉤，人越多越好，在這種情況下，通過對管理人員人均勞動效率指標的考核，促使管理人員自覺主動減員，合理減員增效， 由於利益與高層的聯絡，管理者將努力促進人員的減少和效率的提高，不斷提高人均勞動效率，同時優化人才結構。

在公司確認裁員增效總體戰略下，要通過公告或會議等方式向全體員工反饋，明確說明公司裁員的具體原因。 這樣，企業員工就可以充分了解公司行動的具體原因，不會因為不了解實際措施而影響企業在過渡階段的正常經營。

其次，針對減員組的選型，首先要梳理公司各部門的工作職能和編制，通過梳理不同崗位對未來的期望，重新匹配部門數量，從而確認部門內應該減少的崗位數量。 裁員人群的選擇可以從崗位的重要性、人員的專業能力、個人發展規劃等方面進行考慮。

此時，企業在裁員時不要盲目讓員工離職，而應選擇靈活的解決方案，如為被調動人員開設“專崗培訓班”等培訓，對已調動人員進行調整; 對於部門流失人數較多的部門，也需要及時跟進部門內專業能力的提公升，可以開展崗位輪換學習，提高部門人員的多面性，讓企業和員工都能順利過渡。 最後，為了保證企業裁員增效，要在機制、流程、智慧型化、資訊化等方面大做文章，在減少人員數量的前提下，要梳理原有的流程，簡化過去的冗餘工作和繁重的部門壁壘， 充分利用智慧型化、資訊化來解決問題。

例如，過去的薪資核算是人工核算，需要員工的基本工資、績效工資、補貼、五險一金等，流程非常繁瑣，容易出錯。

解雇一些不能為公司創造利益的員工。

解雇一些不聽話的員工。

刪除一些不重要的帖子。

哥，我剛調到人事部，面臨裁員增效的問題，領導要求我增效不裁員，怎麼辦？？ 哪位師傅在指出？ 具體實施計畫和步驟。

如果你厭倦了努力工作，你就會成為領導者，如果你有錢，你就會成為領導者，這才是真正的目的！ 乙個人手後，他撥了一層皮，一千塊錢後，他工作後還剩下500人，這是最大最可憐的口號！

總結。 您好，很高興為您解答。 裁員和提高效率意味著：

是指用工制度改革的不斷重組和深化，使從業人員總數逐年減少，勞動力素質逐年提高，勞動力結構逐步合理化，勞動力總成本得到有效控制，勞動效率大大提高。

您好，中培非常樂意為您解答。 裁員增效的含義是指：通過不斷重組和深化用工制度改革，員工總數逐年減少，勞動力素質逐年提高，勞動力結構逐步合理化，勞動力總成本得到有效控制， 勞動效率大大提高。

一是將企業的非生產部分和間接輔助部分與企業主體分開，面向社會，創收減支，獨立核算，對自己的盈虧負責;

二是下崗職工在調動時分流悔改，即按照合理的用人名額，主體確定招工人數，通過競爭減少冗餘人員，使明虛歷大部分下崗職工轉入非工業區。

裁員增效是橋宴鏈國企改革中乙個長期而艱鉅的過程，同時，隨著經濟的優勝劣汰，經濟裁員也會頻頻發生。

在計畫經濟時期，國有企業大而完備，小而完備，自給自足，完備; 這樣一來，就出現了許多冗餘人員，重擔，重擔。 以這樣的態度，參與市場競爭顯然是先天不足，那麼該如何解決這個問題呢？ “裁員增效”是個好辦法，這裡的關鍵是如何減少員工人數。

據我所知，一些企業為了提高企業效率，將部分員工裁掉回國內，然後給他們一定的生活費。 換句話說，我認為通過減少必要的工資支出來提高效率是不可取的，這是作為企業家無能的表現。 創辦企業、發展企業、做強企業的客觀目的是為社會創造更多的就業機會，而人員的減少是企業效率的提高，但這種效率的提高是建立在減少一些工人和將企業負擔轉嫁給社會的基礎上的， 從而造成社會不穩定，這不符合“減少員工人數，提高效率”的目的。

對於“裁員增效”應該充分理解，裁員必須提高效率，“裁員”就是減少從原來的崗位上無事可做、無事可做的人從事新的職業。 這裡要充分發揮兩大熱情，一是作為企業，要先挖溝後放水，積極拓寬就業渠道，解決富餘人員; 二是廣泛動員群眾渡海，展示求職能力。