中國民營企業人力資源管理的歷史與特點

答：:(1）傳統人事管理從萌芽到快速成長階段。從20世紀20年代初到50年代末，是西方傳統人事管理從萌芽到成長的快速發展時期。

2）現代人力資源管理取代傳統人事管理的階段。從20世紀60年代到70年代，是當前人力資源管理逐漸取代傳統人事管理的過渡時期。

3）現代人力資源管理從初始到高水平發展的階段。20世紀80年代以來，現代人力資源管理的實踐和理論取得了長足的進步，無論是在歐洲、梅子兢洲、亞洲還是世界其他國家和地區。

對民營企業人力資源管理優勢的錯誤描述是規模小。

許多民營企業無法對員工的工作業績、業務能力、發展潛力、貢獻大小等進行科學的公證績效考核，從而充分調動員工為企業工作的積極性，而正是這種不完善的考核體系導致了獎懲制度的不完善，導致許多民營企業無法形成科學的人力資源管理體系。

薪酬制度對於乙個企業組織來說是乙個非常重要的問題，也是人力資源管理中最矛盾、最困難的工作。 民營企業的薪酬水平在一些不完全統計中一直處於國有企業與外企之間，說明民營企業正在努力建立健全的薪酬體系，並開始重視薪酬支付。

人力資源管理在民營企業中的作用

民營企業的快速發展，對人力資源管理提出了新的要求，改革前一直處於發展成熟期的民營企業“老闆”們也意識到了人作為眾多資源中的一種資源的重要性; 企業的發展離不開優秀人才和人力資源的有效配置; 能否成功擁有優秀的人力資源，關勤清關心的是能否擁有未來的市場; 擁有一流的人力資源管理者將是提高企業競爭力的重要關鍵因素之一。

人力資源負責人要把精力用在戰略性人力資源管理規劃、人力資源配置、選拔、教育、留用、用人策略和制度建設等方面，不要把主要精力用在繁瑣的人事和行政工作上。

規模小。 民營企業人力資源管理的特點。

1）缺乏正確的人力資源管理理念。

民營企業的決策者大多對人力資源管理還沒有深刻的認識和認識，對人力資源管理的認識還停留在交易管理的層面。

2）缺乏戰略性人力資源規劃。

近年來，民營企業發展迅速，人力資源緊缺，特別是中高階管理人員和技術人才的匱乏，使民營企業的發展不持久。 比較常見的現象是等到就業時間才找人，沒有事先規劃，缺乏替代計畫、招聘計畫、退休計畫、發展計畫等人力資源規劃。

3）企業員工離職率高。

在現代市場經濟條件下，人才流動越來越快，機制也越來越靈活。 很多民營企業主認為，只要有錢，就不用擔心在市場上找人。 然而，他忘了，關鍵人員的離職不僅帶走了技術、市場等資源，還帶走了留下的不安全感和不穩定感，這讓員工產生了心態。

不穩定，進而導致“跳槽”，從而增加了整個勞動力的流動率，甚至導致高階管理人員的快速流失。 嚴格。

它對士氣和整體組織氛圍產生嚴重影響。