公司單價一次下降50 是違反勞動法的

如果公司違反《勞動合同法》，可以向勞動局仲裁委員會申請仲裁公司支付賠償金。

根據《勞動合同法》

第二章 勞動合同的訂立

第十八條 勞動合同對勞動報酬標準和勞動條件不明確，發生糾紛的，用人單位和勞動者可以重新協商; 協商不成的，適用集體合同的規定; 沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬; 沒有集體合同或者集體合同未規定工作條件等標準的，適用國家有關規定。

第三章 勞動合同的履行和變更。

第二十九條 用人單位和勞動者應當按照勞動合同的規定充分履行各自的義務。

第三十條 用人單位應當按照勞動合同的規定和國家的規定，及時足額支付勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

第三十一條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。 用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

第七章 法律責任

第八十五條 有下列情形之一的，勞動行政部門應當責令用人單位限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償; 勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付差額; 用人單位逾期不支付的，責令用人單位向勞動者支付額外補償金，補償金額不低於應付金額的50%但不超過100%

（一）未按照勞動合同規定或者國家規定足額及時支付勞動報酬的;

（二）向勞動者支付低於當地最低工資標準的工資;

3）安排加班不支付加班費;

（四）解除或者解除勞動合同，未依照本條例的規定向勞動者支付經濟補償的。

這與勞動法無關。

未經您的同意，公司無權單方面調整職位和工資。 勞動合同中規定的工作內容和工資福利一旦簽訂並經雙方確認，即生效，如果要變更，仍需雙方約定，如果企業單方面變更，則違反勞動合同法。 如果公司故意堅持換崗換薪，可以到當地勞動監察部門投訴或備案; 在勞動仲裁中，從實際角度來看，公司敗訴率為100%。

你需要找到你目前的薪水和職位的證據。 堅持不同意公司的調崗和調薪，不要隨便簽字同意。 由於您手頭沒有合同，因此您必須保留您的工資申請記錄、工作卡、打卡記錄、保險繳費記錄、個人所得稅繳納記錄以及其他可以證明您與公司之間存在僱傭關係的相關證據。

用人單位與勞動者協商一致同意，可以變更勞動合同內容，勞動合同的變更應當採用書面形式。 勞動合同訂立的客觀情況發生重大變化，無法履行勞動合同，協商後雙方未達成變更勞動合同內容的協議。 用人單位可以提前30天書面通知勞動者或者向勞動者額外支付乙個月工資後解除勞動合同。

在上述情形下，如果協商不成，申請仲裁並要求公司支付相應的經濟賠償。

1. 用人單位單方面降低勞動者工資是違法的。

2、《勞動合同法》第三十條 用人單位應當按照勞動合同的規定和國家的規定，及時足額支付勞動報酬給勞動者。

第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同內容。 勞動合同的變更應當採用書面形式。 修改後的勞動合同由用人單位和勞動者共同持有。

您可以嘗試使用以下條款來保護您的權利： 《勞動合同法》第三十八條【勞動者單方解除勞動合同】用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或工作條件的;

（二）未足額及時支付勞動報酬的;

（三）未依法繳納勞動者社會保險費的;

4）用人單位的規章制度違反法律法規規定，損害勞動者權益的;

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的;

（六）法律、行政法規可能解除勞動合同的其他情形。

第四十六條 【經濟補償】 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條的規定解除勞動合同的;

2）用人單位依照本法第三十六條的規定提出解除與勞動者的勞動合同，經與勞動者協商解除勞動合同的;

（三）用人單位依照本法第四十條的規定解除勞動合同的;

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款的規定解除勞動合同的;

（五）依照本法第四十四條第一款的規定解除固定期限勞動合同，但用人單位維持或者改進勞動合同約定條件，勞動者不同意續簽勞動合同的情形除外;

（六）依照本法第四十四條第四款、第五款的規定解除勞動合同;第四十七條 【經濟報酬的計算】 按照勞動者在本單位工作年限和每滿一年乙個月工資的標準支付經濟報酬。 超過六個月但不足一年的，按一年計算; 不滿半個月的，給予勞動者半個月工資。

如果勞動者的月工資高於中央直轄市或用人單位所在地市人民公布的上一年度勞動者平均勞動者月工資的三倍，則應按勞動者月平均工資的三倍支付遣散費標準， 遣散費的最長支付期限不得超過12年。

本條所稱月工資，是指勞動者在勞動合同終止或者解除前12個月內的平均工資。

不違反勞動法！！ 減薪是企業減少虧損、實現生存的必要途徑。

至於是否違法，應該看公司支付給員工的工資是否低於當地的最低標準。

計算方法：在《最低工資條例》中對最低工資的定義中，有“分期支付”的“四項排除”，也有簡明的解釋，稱為“實際每月勞動報酬不得低於每月最低工資”。 那麼我們可以將構成最低工資的三個基本條件總結如下：

首先，最低工資應以“月”為單位。 也就是說，所謂的月最低工資是按月計算的，不能理解為每年的月平均最低工資，更不能理解為除以12。

當然，還有我們已經提到的最低工資問題。 雖然有些單位實行月薪制，但如果乙個員工每個月只工作15天，其他工作時間請事假，而他們當地的最低工資是580元，那麼顯然他自己的最低工資不可能是580元，而是必須按照標準進行換算，如果這個單位實行每週40小時工作制， 首先計算乙個月的標準工時是小時數，換算後的小時數是元，那麼這個員工這個月的最低工資是元。

其次，有必要確定構成工資的專案，然後確定哪些要素應該列出，哪些要素在用作最低工資時應該排除。 這個條件比較重要和複雜，而且當前工資結構的要素很多，我們在分析這些內容時要嚴格區分不屬於最低工資的專案。

第三，最低工資必須以貨幣計算。 我國《勞動法》早就強調，工資的形式是“錢”。 有的單位會發行一段時間自己生產的滯銷產品，有的還債商品下次發行，然後按市場價值換算，抵扣工資。

在實物方面，它不能算作工資，當然也不能算作最低工資。 因此，無論本月單位因各種原因發放多少食品和物資，支付的現金工資都低於當地最低工資標準，屬於違規行為。

公司虧損後減薪是否違反勞動法？

《勞動合同法》沒有詳細規定這個問題。 如果沒有法定理由，降低員工工資當然是違法的，違反了合同的規定，因為在訂立合同時，合同明確規定了員工的工資。

非法！

如果企業仍以罰款作為對員工的懲罰，可能會面臨相關條款被認定無效、不能作為處罰依據、需要額外支付經濟補償等一系列風險。 因此，無論是從管理的有效性、實用性和科學性的角度，還是從合法性的角度來看，用人單位都應摒棄“罰款”等簡單粗暴的做法，選擇風險較小、更有利於促進和諧用人的管理模式。

企業要制定有效完善的制度，規範不犯大錯、不犯小錯的員工

首先，對於考勤問題，可以在薪資構成中設定全考勤獎金，進行有效管理：如果員工當月滿勤，可以享受全考獎; 如果員工遲到、早退、曠工等，用人單位可以扣除員工當月的全部或部分出勤獎金。

其次，對員工遲到、早退、曠工的人數和時間規定了不同程度的紀律處分措施，並依法制定相關規章制度。 如果每人每月遲到一分鐘或每月遲到三分鐘，將給予書面警告或其他類似條款，直到可以被視為嚴重違反規章制度並終止勞動合同。

第三，對於違紀行為，也可以依法制定具有較大實用價值的績效考核制度進行管理。 針對遲到、早退、曠工等各種小失誤，在整體考核中規定一定的權重，根據考核結果調整員工的晉公升、薪酬、獎勵。

我今天剛開完會，一年來遲到早走了，第四次忘了打卡一次乙個月工資100，第五次離開，對規定無語。

典型的違規行為。 勞動法明確規定，公司不能對員工處以罰款。

根據《行政處罰法》的規定，罰款屬於行政處罰規範的範疇，屬於行政機關的專屬權力，甚至法院也無權判罰。 因此，企業無權處以罰款。 當公司遇到員工遲到時，最重要的事情要從精神約束或降低獎勵噪音的角度來處理，不能採取任何物質處罰。

根據《勞動法》的規定，只要勞動者提供正常的勞動和粗活，用人單位就應當正常支付工資。 除非有證據表明雇員的遲到給雇主造成了損失，或者雇員沒有完成工作任務。

簽訂勞動合同時，應明確工資的支付方式，如果是計件工資，則應明確單價，這樣就不能隨便降低，如果要調整，必須由雙方協商，補充協商的結果只有在達成共識後才能生效。 如果沒有勞動合同，勞動者很難維護自己的合法權益，除非他有證據，然後申請勞動爭議仲裁。 而且一旦進入法律程式，你的工作肯定保不住，還不如通過談判解決！

勞動合同中是否有工資約定？ 如果有，用人單位不能單方面調整工資，必須與勞動者協商，徵得勞動者同意後方可進行調整。

這取決於是否違反了已簽署的僱傭合同。

你可以要求你的雇主支付你三個月的工資並終止你的僱傭關係。

三個月工資的補償計算如下：如果你工作超過六個月，支付乙個月的工資，雇主非法解除勞動關係，你必須支付雙倍的補償作為補償，如果你不提前乙個月通知，你將支付乙個月的工資作為代通知， 總共三個月的工資。

違反勞動法的行為可以要求賠償。

趕快向勞動局投訴。 因為這種情況只有在強大的事工干預下才能取得成果。

違反。 您可以要求公司支付一定數額的賠償金。

《勞動法》

第50條. 工資應按月以貨幣形式支付給工人。 不得扣減或無理拖延工資。

關於支付工資的暫行規定”。

第十五條 用人單位不得扣除勞動者的工資。 有下列情形之一的，用人單位可以扣留勞動者的工資：

（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅;

（二）用人單位代扣代繳的、應由勞動者承擔的各項社會保險費;

3）法院判決或裁定中要求扣留的子女撫養費或贍養費;

（四）法律、法規規定的其他可以從勞動者工資中扣除的費用。