法律（勞資糾紛）問題！

還行。 如您之間已簽訂合同，您可以依據《合同法》第九十四條第四款的規定，以“一方當事人因遲延履行債務或者其他違約行為無法實現合同目的”為由，主張解除合同。 並要求對方停止使用您的設計。

如果你們之間沒有合同，根據著作權法第47條第7款的規定，另一方將構成侵權。 根據著作權法第49條的規定，您可以要求對方停止使用並賠償損失。

您好，根據《合同法》第九十四條。

有下列情形之一的，當事人可以解除合同：

1）因不可抗力不能達到合同目的的;

2）在履行期限屆滿前，一方當事人以自己的行為明確表示或者表明不會履行。

重大債務; （三）一方當事人拖延履行主債，經催促後在合理期限內未履行的;

（四）一方當事人拖延履行義務或者有其他違約行為，致使合同目的無法實現的;

（五）法律規定的其他情形。

如果你處於對方的根本違約行為中，你可以屬於第（3）或（4）項，所以你可以通知他們終止合同，然後要求他們賠償損失

看看合同中的協議，如果沒有約定，只是債債權關係，可以提起訴訟，要求對方支付違約金。

如果符合法定條件或者約定的解除合同條件，另一方應當在合同終止後停止使用合同。

法律分析：勞動爭議又稱勞動爭議，是指在提供勞務過程中發生的糾紛。 發生勞動爭議時，必須首先形成勞動關係，在勞動關係存續期間發生的糾紛稱為勞動糾紛。

派遣單位與接收單位基於勞動關係的案件屬於勞動爭議案件，派遣單位與接收單位根據勞務派遣合同提起的案件屬於普通民商事案件。

勞動用人單位與受理單位之間的勞動爭議，應當按照《企業勞動爭議解決條例》規定的程式，通過勞動前仲裁程式處理，適用《勞動法》規定的60日仲裁時效。

在訴訟階段，人民法院應當按照民事訴訟程式進行審判，審查仲裁程式和實質處理是否合法，依法作出裁定。

人民法院應當直接受理派遣單位與接收單位因勞務派遣合同糾紛提起的民事訴訟。 然後，按照民事訴訟程式進行審判，實質性適用相關法律法規和司法解釋，依法作出判決。

法律依據：《中華人民共和國企業勞動爭議解決條例》

第一條 為了妥善處理企業勞動爭議，保護企業和職工的合法權益，維護正常的生產經營秩序，發展良好的勞動關係，促進改革開放的順利發展，制定本條例。

第二條 中華人民共和國境內企業與職工之間的下列勞動爭議，適用本條例：

1）因員工被解雇、解雇、解雇以及員工辭職或自願辭職而引起的糾紛;

2）因國家工資、保險、福利、培訓、勞動保護等法規的實施而產生的糾紛;

3）因履行勞動合同而產生的糾紛;

（四）法律、法規規定的其他勞動爭議，依照本條例的規定處理。

第三條 勞動爭議案件由企業和職工當事方承擔。

第四條 辦理勞動爭議，應當遵循下列原則：

1）注重調解，及時處理;

（二）在查明事實的基礎上，依法處理;

3）當事人在法律適用上是平等的。

法律分析：勞動爭議又稱勞動爭議，是指在提供勞務過程中發生的糾紛。 發生勞動爭議時，必須首先形成勞動關係，在勞動關係存續期間發生的糾紛稱為勞動糾紛。

法律依據：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條 本法適用於中華人民共和國境內用人單位與勞動者之間的勞動爭議

1）因勞動關係確認而產生的糾紛; （2）因勞動合同的訂立、履行、變更、解除、解除和終止而產生的糾紛， （3）因撤職、解雇、辭職、辭職而產生的糾紛 （4）因工時、休息休假、社會保險、福利、培訓、勞動保護等原因引起的糾紛， （5）因勞動報酬、工傷醫療費用引起的糾紛， 經濟補償或者補償等，（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

您好，如果有限責任公司的股東、董事和控股股東未能在法定期限內成立清算集團開始清算，導致公司財產折舊、滅失、損壞或滅失，債權人主張在造成的損失範圍內承擔公司債務責任的， 人民法院應當依法予以支援。

有限責任公司的股東、董事、控股股東在履行義務時疏忽大意，導致公司主業財產、賬簿、重要檔案等損失，無法清償的，債權人主張對公司債務承擔連帶責任的， 人民法院應當依法予以支援。

出現上述情形的，由實際控制人造成，債權人主張實際控制人對公司債務承擔相應民事責任的，人民法院應當依法予以支援。

如果認購金額與實繳金額之間存在差異，可以起訴股東。

法律分析：根據《民事訴訟法》的規定，被告人居住地或者履行合同地的人民法院對因勞動合同糾紛引起的訴訟具有管轄權。 在勞動合同中，用人單位處於支配地位，勞動者處於從屬地位。

雖然雙方在形式上是平等的，但在履行合同中，用人單位和勞動者的支配地位是不平等的。 由於《勞動法》和《勞動合同法》對勞動合同沒有明確規定，因此，《民法典》和《最高人民法院關於審理人身傷害賠償案件適用法律若干問題的解釋》適用於勞動合同糾紛。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第2條 關於帆罐 本法適用於中華人民共和國境內與勞動者建立勞動關係，訂立、履行、變更通菲、解除或者終止勞動合同的企業、個體經濟組織、私營非企業單位和其他組織。 國家機關、事業單位、社會團體和與勞動者建立勞動關係的勞動合同的訂立、履行、變更、解除或者終止，依照本法執行。

法律分析：在農民工勞動合同糾紛的審理中，經常會遇到農民工空手要工資，即缺乏借條的情況，如案例二。 根據《民事訴訟法》的規定，原告必須對其請求承擔舉證責任。

為此，有法官認為，如果對方不接受農民工空手而歸的工資慶典，原告的主張缺乏證據支援，只能依照這一規則駁回原告的主張。 為了防止給工人造成不必要的損失，一些法官乾脆不對此類糾紛提起訴訟。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前三十日書面通知勞動者： （一）勞動者非因工作原因生病或者受傷，醫療期滿後，勞動者不能從事原工作或者用人單位安排的工作; （二）勞動者不能勝任本職工作，經培訓或者崗位調整後仍不能勝任本崗位的; （三）訂立勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化，原勞動合同無法履行，當事人協商無法達成勞動合同變更約定的。

第二十七條 用人單位瀕臨破產，正在進行法定整頓或者生產經營嚴重困難，確需裁員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見; 向勞動行政部門報告後可以下崗。用人單位依照本條規定裁員，並在六個月內錄用人員的，應當優先處理被裁撤的人員。

第二十八條 用人單位依照本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當按照國家有關規定給予經濟補償。

第二十九條 用人單位有下列情形之一的，不得依照本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同： （一）勞動者因職業病或者在工作中受傷，經確認喪失或者部分喪失工作能力的;（二）在規定的就醫期限內生病、受傷的; （三）女職工懷孕、分娩、哺乳的;（四）法律、法規規定的其他情形。