如何構建基層員工培訓體系 百貨公司

培訓體系是ISO質量管理體系的一部分，根據計畫、組織、管理和控制四大要素，編制“培訓計畫”，組織實施培訓，統計培訓結果，最後根據結果進行調整。

1、剛入職的基礎培訓、企業文化、企業制度培訓。

2、技能培訓，除特殊工種外，大多數企業都是以師徒的方式進行培訓的，尤其是生產企業。 至於營銷公司，他們有自己的培訓團隊，具體取決於公司的性質。

它需要各部門的合作才能完成。 從調查開始，分析身體內部的實質性培訓需求。 根據內部需求，形成一整套培訓體系。 有培訓就要考核，否則培訓沒用。

管理者通常分為基層管理（底層管理）、中層管理、頂層管理，概念技能是管理者思考和概念化抽象、複雜情況的技能。 使用這種技能，管理者往往可以把組織看作乙個整體，了解各部分之間的關係，想象組織如何適應其環境，所以這個技能非常重要，尤其是對於高階管理者來說，所以對於基層管理來說，最重要的不是概念技能，而是技術技能， 我希望我的知識可以幫助你。

作為管理者就是要和員工一起玩到一塊，經常去基層看看，管理者要時刻關注著自己的員工，有些員工的感受和心聲會寫在臉上，這時作為老闆要關心他們，作為管理者要無時無刻不在協調員工， 協作和團隊精神是公司文化的核心，公司不是來自不同地方的人，你要了解他們的文化和習俗，建立企業的文化內涵，管理者應該不時地鼓勵他們的員工，當員工完成一項任務或專案時，你必須學會獎勵他們， 比如聚會，到周年紀念日和元旦、國慶節等時候都可以舉辦，讓他們融合在一起，可以感受到家的感覺可以加深他們的感情，以便將來一起工作，當員工做錯事時不要責罵他們，

如果公司有條件，崗前培訓是最好的。

從點到線，再從線到面，畢竟有些人不願意參加培訓等事情，需要從乙個人發展到兩個人再到三個人。

與人力資源部協商，有公司級、車間級、團隊級。

建立企業培訓體系的原則。

由於不同的企業在文化、戰略、規模、行業等諸多方面存在較大差異，企業培訓體系的建設也必須從企業自身的特點和實際出發，除了了解培訓體系的內容和企業培訓的現狀外，還應注意遵循以下六項原則： 基於戰略原則：培訓的目的是通過提高員工的素質和能力，提高員工的工作效率，使員工更好地完成自己的工作，實現經營目標。

因此，培訓體系的建設必須立足於企業的現狀和發展戰略的要求，培養符合企業發展戰略的人才。

動態開放原則：企業要生存，就必須適應不斷變化的外部環境，這就要求企業的培訓體系必須是動態的、開放的體系，而不是固定的體系。

培訓制度要根據企業的發展戰略和目標及時調整，否則培訓制度將失去其實際意義，就不可能真正發揮到促進企業績效提公升、增強競爭力的作用。

保持平衡原則：乙個有效的培訓體系必須保證企業員工在不同崗位都能得到相應的培訓，這就要求培訓體系的建設要保持縱橫方向的平衡。

縱向上，要考慮新員工、普通員工、初級經理、中層管理人員、高階管理人員之間的不同級別，根據各級不同能力的要求設定相應的培訓課程; 在橫向上，需要考慮不同職能部門完成工作所需的專業技能，從而確定培訓需求並設計相應的課程。

滿足需求的原則：培訓體系的建設在滿足工作需要的同時，既要滿足組織的需要，又要滿足員工的需求。

為了滿足組織的需求，我們可以確保訓練有素的人才是組織需要的，而不僅僅是崗位的需要; 只有滿足員工的需求，才能從根本上調動員工在培訓中的主動性和積極性，從而保證培訓的有效性。

全員參與原則：培訓體系的建設不僅僅是培訓部門或培訓管理者的事情，更是企業培訓體系中的任何一項工作，不能只靠培訓部門單打獨鬥，必須自上而下達成共識，全員參與， 必須得到領導的大力支援，並且必須在業務部門的積極配合下完成。

員工發展原則：如果培訓體系和培訓課程的制定能夠與員工自我發展的需要相結合，就可以實現企業和員工的雙贏，同時可以發展員工，為企業的發展做出相應的貢獻。

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領導力資訊>企業>企業培訓> 如何建立有效的企業培訓體系。

1. 該框架包含以下內容：

培訓管理系統、培訓課程系統和培訓實施系統。

包括培訓制度、培訓政策、管理人員培訓責任管理、培訓資訊收集、反饋與管理、培訓考核制度、培訓預算與費用管理、培訓與績效考核管理等一系列與培訓相關的制度。

3、培訓課程體系細分如下：

建立健全具有公司特色的系列培訓課程，包括企業文化培訓、入職培訓、在職培訓、專業知識及專業技術培訓、營銷培訓、管理及領導技能培訓等。

4、培訓實施體系細分如下：

確保公司培訓體系的實施，並通過培訓活動的有效組織和實施、跟蹤和評估、改進和增強、一整套控制流程來體現培訓的價值。

一是企業戰略與最新發展。

培訓的目的是提高員工的素質和能力，使員工更好地完成工作，實現公司的經營目標，從而實現公司、股東、員工、客戶乃至社會的雙贏。 因此，培訓體系的建設必須緊密結合公司實際和發展戰略的要求，培養符合公司發展戰略的人才。

第二，層級和職能的平衡。

在課程體系的建設中，要保證每個員工都能在不同的崗位上接受相應的培訓。 這就要求在設計課程體系時，需要從橫向和縱向兩個方向進行考慮。 縱向上，要考慮從新員工到高階管理層的不同級別，針對各級別不同的能力要求，設定相應的培訓課程; 橫向是指需要專業知識來完成工作，從而找到培訓需求並設計相應課程的職能部門。

如果同時考慮水平和垂直方面，則每個級別和每個位置基本上都不會錯過。

三是有關部門的建議和需求。

培訓系統的任何工作都不能單靠培訓部門，必須自上而下達成共識。 例如，開發設計職能的培訓課程因部門而異，因崗位而異，培訓需求和能力要求也不同。 在開展業務時，員工需要哪些知識和技能，工作中存在哪些問題和不足，對於這些問題，各職能部門的管理人員必須比培訓部門更清楚，因此，我們必須站在公司的立場上，了解和掌握不同部門的培訓需求。

四是制定培訓體系。

有的企業建立了一些培訓體系，但都是徒勞的，沒有落實到位，這與企業文化不無關係。 通過開發實用的培訓系統並有效地遵守和實施它，可以避免問題。 比如，上述培訓物件的選擇，如果制定了培訓積分制度，就要求每個員工的培訓積分符合公司制定的要求，並將員工的考核和晉公升掛鉤，這樣就可以防止和避免“替代”培訓的現象，應該培訓的員工可以按時參加相應的企業管理培訓課程。

第五，考慮員工自我發展的需求。

如果培訓體系和培訓課程的制定能夠與員工自我發展的需要相結合，就可以實現企業和員工的雙贏，同時可以發展員工，也可以為公司的發展做出相應的貢獻。 一些企業在面臨內部重要崗位空缺時，首先考慮內部選拔，從而為有能力的員工或願意挑戰新崗位的員工提供機會和發展空間，然後結合崗位的工作要求提供相應的職能培訓，這也是留住優秀員工的途徑之一。

員工培訓包括各種身體素質和素質。

培訓體系、培訓操作、培訓資源。

培訓體系建設的目標決定了建設標準，在既定標準的前提下確定了學科（課程）的設定，在既定學科（課程）的前提下確定了教師的招聘聘用渠道和標準（專業方向和資格要求），進而確定相應配套措施的建立（各種資格標準， 評價標準和評價制度、各種管理制度規範、教學大綱和計畫），最後是組織的分工和實施。

通過崗位勝任力模型和培訓對接矩陣，融入三維培訓內容架構，建立培訓資源體系，包括培訓費用、培訓場地和師資，建立包括流程圖在內的培訓運營閉環。

形成相應的培訓運營管理體系。

可以參考國內知名的諮詢公司，如中大諮詢、麥肯錫、北京大學等。

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