該公司欺騙員工將他們調離崗位

這四家公司早期的“欺騙”手段是陸建寬，我們都下令他們關閉。

根據《勞動合同法》第三條的規定，勞動合同的訂立應當遵循合法、公平、平等、自願、協商一致、誠實信用的原則。 依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位和勞動者應當履行勞動合同約定的義務。 這是否意味著，如果合同規定“員工的職位可以根據需要進行調整”，則應理解為雙方意圖的真實表達？

工人必須服從雇主反覆無常的工作調動嗎？

答案是否定的，因為根據本條的規定，勞動合同的訂立也必須遵循公平、誠實信用的原則，同時，《勞動合同法》第二十六條規定下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫或者利用他人危險，促使對方違背其真實意圖訂立、變更勞動合同的;

（二）用人單位免除法定責任，排除勞動者權利的;

3）違反法律、行政法規的。

根據以上第乙個問題的分析，企業在調整經營崗位時仍應遵守以下規則：

（一）勞動者崗位的調整，是用人單位生產經營所必需的;

2）調整崗位後的職工工資水平與原崗位基本持平;

3）不具有侮辱性或懲罰性;（四）無其他違法違規行為。

如果員工不勝任當前職位，可以隨意調動嗎？

根據《勞動合同法》第四十條的規定，勞動者不能勝任工作，經培訓或者崗位調整後仍不能勝任的，用人單位可以提前30日書面通知勞動者或者額外支付勞動者乙個月的工資後解除勞動合同。

如果有問題，請與我打個招呼。

我會盡快回覆你。

如果滿意，請盡快。

o（o謝謝。

法律分析：離職員工涉嫌欺詐，在法定訴訟時效內的，應追究刑事責任，犯罪事實清楚、證據充分的，可以判處有罪。

法律依據：《中華人民共和國民法典》

第一百四十八條 一方當事人以欺詐手段致使另一方當事人實施違背其真實意圖的民事法律行為的，受騙人有權請求人民法院或者仲裁機構撤銷。

第一百四十九條 第三人實施欺詐行為，致使一方當事人實施違背其真實意圖實施民事法律行為，而另一方當事人知道或者應當知道該欺詐行為的，被欺詐者有權請求人民法院或者仲裁機構撤銷。

第一百五十條 一方當事人或者第三人以脅迫手段促使另一方當事人實施違背其真實意圖的民事法律行為的，被脅迫人有權請求人民法院或者仲裁機構撤銷。

中華人民共和國刑法

第一百九十二條 以欺詐手段非法集資非法占有，數額較大的，處三年以上七年以下有期徒刑，並處罰金; 數額巨大或者有其他嚴重情節的，處七年以上有期徒刑或者無期徒刑，並處罰金或者沒收財產。

單位犯前款罪的，對單位判處罰金，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依照前款規定處罰。

第二百六十六條 侵害公私財物，數額較大的，處三年以下有期徒刑、拘役或者管制，並處罰金; 數額巨大或者有其他嚴重情節的，處三年以上十年以下有期徒刑，並處罰金; 數額特別巨大或者有其他特別嚴重情節的，處十年以上有期徒刑或者無期徒刑，並處罰金或者沒收財產。 本法另有規定的，從其規定。

雇主故意使用工作調動來迫使雇員主動離職。 這種情況經常發生在職場，尤其是在一些中小型民營企業，也可以說是司空見慣。 當員工遇到這種情況時，如何運用法律保護自己的合法權益，努力達到經濟補償的目的，建議根據具體情況採取以下三種方法。

當公司想解雇員工，又不想給予經濟補償時，不會主動解雇，而是以工作需要的名義故意調職。 要麼安排乙份幫忙做家務的工作，要麼安排乙份你完全不能勝任的工作，要麼安排乙份讓你無所事事、無聊無所事事的工作，從而迫使你自願離開。

從勞動法的角度來看，用人單位顯然違背了勞動者的意願和勞動合同，強迫勞動者搬遷，從而迫使勞動者自願離職而不支付賠償金。 如果企業以解雇員工為目的故意調動員工，可以收集相關證據，向勞動仲裁部門申請勞動仲裁，大多數情況下，員工勝訴，這是最直接的解決方案。

顯然，考慮到其他崗位對你個人來說的工作，工作壓力幾乎翻了一番，而你承擔的責任和風險其實也翻了一番，如果個人抗壓能力不足，面對薪資無法隨工作量增加，選擇離職換工作更明智。

調動由老闆通知HR，HR通知部門主管，主管通知員工本人。 在這個過程中，沒有**記錄，沒有書面記錄，沒有語言記錄，都是口頭通知。 不同意、不願意、不到崗，就等於不服從公司的工作安排，是違反公司相關規定的。

因此，在遇到這種情況時，建議最好先與單位協調協商，這樣才能好好談談討論，有話要說，這樣才能在離職時得到應有的經濟補償。 如果能達到這樣的效果和結局，那就是最理想、最完美的，勞資雙方不會傷及和平，更不會成為不相容的對手。

公司招聘新員工時，基本上是用最少的錢招聘最有能力的人。 在當今競爭激烈的求職環境中，如果沒有很強的綜合能力，可能很難脫穎而出。 縱觀目前的招聘要求，沒有乙個是隨便寫的"專業技能合格"，基本上是寫的"熟練掌握專業技能、演講技巧、溝通技巧、演講技巧、組織策劃能力"由此可見，綜合能力也同樣重要。

新角色是學習新技能和與其他更好的同事建立聯絡的好方法。 作為新一代的年輕人，幾乎不可能像老一輩那樣在一家公司工作一輩子，至少絕大多數年輕人會在1-2年內換工作。

公司任意調動員工是違反勞動法的，員工此時可以申請勞動仲裁要求賠償。

在這種情況下，員工可以向勞動部門舉報，通過法律手段維護自己的合法權益，不能助長企業的不良風氣。

您必須拿著勞動合同向勞動大隊或勞動部門起訴公司，或者您可以向法院上訴。

公司任意調崗違反了《勞動合同法》。 用人單位必須先與勞動者協商達成協議，原則上用人單位未經勞動者同意擅自調整立場無效; 但是，如果雇員無權改變或調整雇員的工作職位，則屬於雇主的自主權。

根據《勞動合同法》第三十五條、第四十條的規定，用人單位可以依法調整勞動者崗位的情形只有四種

1、雙方協商同意調崗;

2、勞動者非因工病、受傷的，規定醫療期限屆滿後不能轉崗;

3、勞動者不能勝任工作調動的;

4、勞動合同訂立的客觀情況發生重大變化的。 簡單。

雙方未能就崗位變更達成協議，且勞動者不符合《勞動合同法》第四十條規定的，用人單位應當以勞動者未申報新崗位缺勤為由立即解除勞動關係，視為違法解除勞動關係; 並應當向勞動者支付非法解除勞動關係的賠償金。

1、企業作出調崗決定時，員工是否應無條件服從。

勞動合同簽訂之初，員工將崗位名稱和內容作為決定是否簽訂合同的重要依據，勞動合同簽訂後，員工與用人單位從合同簽訂時的“平等”狀態轉變為身份上的“從屬關係”， 而這種勞資關係也使勞動者處於相對不利的地位，為了防止用人單位濫用支配地位，《勞動法》將用人單位變更合同的權利限制在合理範圍內，對勞動合同的變更提出了嚴格的要求。

《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商達成協議的，可以變更勞動合同內容。 勞動合同的變更應當採用書面形式。 修改後的勞動合同由用人單位和勞動者共同持有。

2. 工作調動的常見情況有哪些？

1.公司與工人協商後轉讓。

2、按勞動合同約定調崗。

3、勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化，導致無法履行原崗位，協商轉職員工。

2、勞動者在醫療期限屆滿後不能繼續從事原工作崗位的轉移。

3、女員工因懷孕、分娩、哺乳期調動。

4、因公司生產經營嚴重困難而調崗的。

5、公司依照《企業破產法》的規定進行重整。

6.職業禁忌和健康損害轉移。

如果公司涉嫌欺詐，警方是否會傳喚離職員工，取決於離職員工在工作時是否參與欺詐。 如果涉及詐騙，即使離職，也會被公安機關傳喚。 相反，如果你不知道公司的欺詐行為，也沒有提供實質性的協助，你一般不會被傳喚。

《中華人民共和國刑法》第三十一條 單位犯罪懲治原則 單位犯罪的，對單位判處罰金，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員處以刑事處罰。 本法和其他法律的分項規定另有規定的，依照其規定。 《中華人民共和國刑法》第二百六十六條：侵害公私財物，數額較大的，處三年以下有期徒刑、拘役或者管制，並處或者處罰金;數額巨大或者有其他嚴重情節的，處三年以上十年以下有期徒刑，並處罰金; 數額特別巨大或者有其他特別嚴重情節的，處十年以上有期徒刑或者無期徒刑，並處罰金或者沒收財產。

本法另有規定的，從其規定。

法律分析：可以向當地勞動監察部門尋求幫助，也可以直接向勞動仲裁委員會申請仲裁。 遣散費是用人單位終止勞動合同時支付給勞動者的遣散費。

遣散費是勞動合同終止或者終止後，用人單位依法向勞動者支付的一次性經濟補貼。

法律依據：中華人民共和國《勞動合同法》第四十六條規定，有下列情形之一的，應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的; （二）用人單位依照本法第三十六條的規定提出解除與勞動者的勞動合同，並與勞動者協商解除勞動合同的; （三）用人單位依照本法第四十條的規定解除勞動合同的; （四）用人單位依照本法第四十一條第一款的規定解除勞動合同的; （五）除用人單位維持或者改善勞動合同約定條件，勞動者不同意續簽勞動合同的情形外，定期勞動合同依照本法第四十四條第一款的規定解除; （六）依照本法第四十四條第四款、第五款的規定解除勞動合同的; （七）法律、行政法規規定的其他情形。 湮滅。