廣告企業核心人力資源“承諾制”管理如何落實

市場營銷涉及的人力資源管理主要體現在以下幾個方面：薪酬激勵、績效管理以及相關的留任問題。 薪酬激勵的重點是如何與業務員分享公司未來的業務和利潤增長，從而解決業務員與公司的利益衝突，將注意力的重心轉移到“做蛋糕”上; 績效管理的重點是主管如何與業務員簽訂績效計畫，如何幫助業務員制定績效改進計畫，如何對過程進行監控，如何進行績效反饋和晉公升，從而確保主管幫助業務員提高績效水平，增加其在系統中的績效工資; 留住人才問題的主要考慮因素是“飛行訂單”、競業禁止創業等異常非專業行為。

人力資源管理的核心：認人、育人、用人、留人。

人力資源是存在於人們的身體能力、知識、技能、能力、個性和行為特徵和傾向的載體中的經濟資源。

人力資源有四個特點：

1、人力資源是“活”資源，具有能動性、週期性、磨損性;

2、人力資源是利潤的主要來源;

3、人力資源是戰略資源;

4 人力資源是可以無限期利用的資源。

人力資源的開發利用直接影響到其戰略和經營目標的實現，在營銷中應重視人力資源的管理，使人力資源與企業發展相協調。

1.讓員工對人力資源管理和人力資源規劃的概念和內容有基本的了解;

2.基本掌握零售企業人員配備的程式和方法;

3.了解公司對人員素質的要求，能夠進行崗位分析;

4.了解招聘流程，能夠編制招聘計畫並撰寫招聘廣告;

5.基本了解企業不同層級的相應培訓內容，能夠制定員工培訓計畫;

6.基本掌握員工考核指標和激勵措施。

7.企業人力資源的質量、數量和結構符合其特定的經營和管理要求。

8.確保未來企業營銷發展各個階段人力資源的動態適配。

人力資源管理的範圍非常大，營銷方面應該與績效培訓相關，特別注重培訓方面。

一。 知識經濟時代是人才主權的時代，也是人才“贏家通吃”的時代。

二。 企業人力資源管理的新功能是持續為員工提供定製化的人力資源產品和服務。

三。 人力資源管理的重點是知識工作者。

四。 人力資源管理的核心——人力資源和價值鏈管理。

五。 企業與員工關係的新模式——以勞動合同和心理契約為雙環節的戰略夥伴關係。

六。 人力資源管理在組織中的戰略地位上公升，管理責任向下轉移。

七。 人力資源管理的全球化和資訊化。

八。 人才流動速度加快，交易成本和流動風險增加，人才向高風險、高回報的知識型創新型企業流動增加。

九。 溝通、共識; 信任，承諾; 尊重和自主; 服務、支援; 創新、學習; 合作與支援; 賦權和賦權將成為人力資源管理的新規範。

十。 人力資源管理的核心任務是建立智力資本優勢，人力資源管理的作用是多重的、專業的。

我給你乙個轉機會。

HR承諾管理是8thmanage人力資源管理體系的核心要素，承諾人對HR部門做出了什麼樣的承諾，承諾的執行進度如何，最終結果會如何一一記錄下來。 承諾管理有利於提高企業的執行力！

人力資源管理，即影響員工行為、態度和績效的政策、實踐和系統。 許多公司將人力資源管理稱為“人的實踐”。 當所有這些實踐都得到妥善管理時，組織就會以最佳方式執行。

在擁有有效人力資源管理的公司中，員工和客戶往往更滿意，而公司往往更具創新性、生產力更高，更有可能在社群中建立良好的聲譽。

加強企業人力資源管理的重要性。

人力資源管理重要性的突出是市場競爭加劇的結果。 隨著社會主義市場經濟的快速發展，人力資源管理在企業管理中的作用越來越重要。 乙個企業能否健康發展，很大程度上取決於員工的素質，以及人力資源管理在企業管理中的重要性。

1、人力資源管理對企業管理者的要求。

人力資源管理是把人作為重要資源來開發、利用和管理，注重開發人的潛能，激發人的活力，使員工能夠積極主動地、創造性地工作。 對於企業管理者來說，要求管理者在工作中充分發揮上下層、上下層的紐帶作用，幫助企業處理和協調各種關係。 一是要合理處理人與物的關係，確保人員匹配; 二是妥善解決員工之間的關係，使員工和睦相處; 三是充分調動員工的積極性和創造性，讓員工為企業努力奮鬥; 四是對員工進行全面培訓，提高員工整體素質，確保企業效益最大化。

2、人力資源管理可以提高員工的工作績效。

公司根據公司目標和員工個人情況，運用人力資源管理營造理想的組織氛圍，做好員工的職業設計，通過不斷的培訓，進行橫向和縱向崗位或崗位調整，用才善用，用盡人才，充分發揮個人特長， 體現個人價值，促使員工把企業的成功作為自己的義務，鼓勵員工的創造力，營造和諧向上的工作氛圍，培養員工積極向上的作風，改變員工思維，提高員工隊伍素質。使員工由被動變為主動，自覺維護和改進公司的產品和服務，從而提高員工個人和整個企業的績效。在具體操作中，實行員工崗位輪換制度，通過輪換找到最適合員工的工作型別，保證組織結構和分工的合理性和靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業的工作效率。

高承諾的人力資源實踐是一些一流的日本公司創造和實施的一種管理模式，是全面質量管理的乙個組成部分，是一種開放的管理風格。 惠普公司（Hewlett-Packard Inc.）是有效實施這種人力資源實踐的典範。 高承諾人力資源實踐的目標是培養一支敬業和敬業的員工隊伍。

高敬業度的員工對公司有高度的情感投入，他們願意接受靈活和具有挑戰性的任務，能夠在對公司利益的深刻理解的基礎上更好地為公司的利益工作。

首先，實施“高承諾”的人力資源實踐意味著成本增加，例如就業保障、有競爭力的薪酬福利、對員工的廣泛培訓等，這無疑會增加企業的運營成本。

其次，從傳統的HR實踐向“高承諾”的HR實踐轉變的過程，必然會涉及員工期望和態度的改變，這本身並不是一件容易的事情。 例如，在賦予員工權力的同時，員工的壓力也會同時增加，員工可能會扭曲或濫用他們被賦予的權力。 此外，授權等活動可能會影響一線管理者和中層管理者的利益，從而受到他們的抵制。

此外，企業還必須考慮外部環境，例如，在勞動力流動率非常高的市場條件下，“高承諾”人力資源實踐的成本可能會因員工流動而增加。 在疲軟的市場中，將難以維持勞動力過剩，也很難為員工實現真正的工作保障。