雇主有哪些具有法律約束力的規章制度？

用人單位在制定規章制度時，需要找出法律授權的條款，進一步細化，重點細化、補充和完善這些規定。 至於勞動法律法規的強制性規定，即使沒有規定，用人單位和勞動者也應按照法律規定行事。 如果存在與強制性法律規定相牴觸的規定，它們也是無效的，並可能產生負面影響。

1.落實用人單位的用人自主權。 用人單位在制定規章制度時，需要找出法律授權的條款，進一步細化，重點細化、補充和完善這些規定。 至於勞動法律法規的強制性規定，即使沒有規定，用人單位和勞動者也應按照法律規定行事。

2.可以以規章制度作為案件裁判的依據。 根據《勞動法》第四條的規定，用人單位通過民主程式制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規和政策規定的，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

3、規章制度使用人單位內部管理井然有序：起到指導作用。 規章制度可以作為所有員工在單位工作期間的行為指南。

例如，什麼時候上班，什麼時候下班，請假時應該履行哪些程式，以及如何相互聯絡。 規章制度將全體員工凝聚成乙個統一的整體，實現了一加一大於二的效果。 消極警惕。

首先，規章制度會規定違反規章制度的後果，讓員工能夠對行為進行預估，有意識地制止勞動生產過程中違規行為的發生。 二是運用規章制度對員工進行實際處罰，不僅對違反規章制度的員工進行警告，對其他員工也進行教育。 預防糾紛的作用。

履行勞動關係的過程是雙方不斷履行其權利和義務的過程。 通過規章制度明確和具體化勞資雙方的權利義務和實現權利義務的措施、方式和方法後，可以大大防止糾紛的發生，從而維護企業的正常生產和工作秩序。

凡經職代會討論和批准的，只要不違反國家法律法規的規章制度，對全體職工都具有法律約束力。

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：

根據《勞動法》第四條的規定，用人單位通過民主程式制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規和政策，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。 這裡的《勞動法》第四條的規章制度，是指保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務的有關規章制度。

1.形式要求。

民主程序。 在討論的第一步，企業代表應與職代會或全體員工討論，職代會或全體員工可以提出方案和意見。 第二步是談判和確定。

工會或職工認為規章制度不宜的，有權向用人單位提出，最後經雙方協商修改完善。

向工人披露。 用人單位制定規章制度後，應當及時予以公示，告知職工。 在實踐中，用人單位經常使用公告欄（布告欄）進行公告，一旦員工聲稱自己不了解規章制度，公司的舉證責任就會增加。

公司為便於舉證而進行的公示程式主要包括：學習、培訓、考試、製作員工手冊等。

這種方法要求公司保留證據，如學習記錄、培訓記錄、試卷等，最重要的是，員工在記錄上簽字，內容是“充分了解規章制度並同意遵守”。

2.內容要求。

合法性。 用人單位制定的規章制度應當符合國家法律、行政法規和政策的要求。

合理性。 規章制度的內容必須合理、可執行，以符合勞動法立法精神，促進公司的有效管理。 這就要求企業在制定規章制度時，要區分一般違紀行為和嚴重違紀行為。

因此，用人單位在制定有關勞動者權利保障和履行勞動者義務的規章制度時，不僅要在制定程式上合法，而且要滿足內容合法、合理、可履行的要求。

您好，親愛的，很高興回答您的<>

用人單位內部勞動規章制度是指企業根據自身實際情況和國家法律、行政法規、部門規章等制定的具有約束力的規章制度。 這些規章制度的效力主要取決於以下兩個方面：1

法律依據：企業制定的規章制度必須符合國家法律、行政法規、部門規章等的規定，否則其有效性將受到質疑或無效。 2.

適用範圍：規章制度只適用於企業內部的職工關係，如果違反規章制度涉及國家法律，也要承擔相應的法律責任。 用人單位內部勞動規章制度不得違反國家法律法規，不得剝奪勞動者的基本談判權。

對於規章制度中一些有爭議的問題，如加班、休假、獎懲制度等，建議企業盡量通過協商與員工達成共識，並在規章制度中註明相關條款<>

用人單位的規章制度是指用人單位為改善管理而制定的規章制度的總和。 用人單位制定的規章制度直接涉及勞動者的切身利益的，應當向勞動者公布或者告知勞動者。

1.如何確定事實勞動關係。

事實勞動關係的認定條件：用人單位依法制定的勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有償勞動; 用人單位和勞動者符合法律、法規規定的資格條件; 工人提供的勞動力是雇主業務的乙個組成部分。

2、租賃經營的勞動關係由誰負責？

同時具備下列條件的，可以認定租賃經營中的勞動關係：用人單位與勞動者符合法律法規規定的主體資格; 工人提供的勞動力是雇主業務的乙個組成部分。 用人單位依法制定的勞動規章制度適用於勞動者，勞動者應當接受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有償勞動。

3. 工作時交出手機合法嗎？

交出手機上班是合法的，如果影響到上班時帶手機的工作，用人單位必須有明確規定不能帶手機上班的制度，交出手機是合法的，但用人單位必須保證員工的親屬在緊急情況下能聯絡到員工。 用人單位制定、修改或者決定勞動報酬、工時、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、勞動培訓、勞動紀律、勞動定額管理等與職工切身利益直接相關的規章制度或者重大事項時，應當與職工代表大會或者全體職工協商; 提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商。在重大事項的規章制度和決定的執行過程中，工會或者職工認為不宜的，有權向用人單位提出，協商修改、完善。

用人單位應當將直接影響勞動者切身利益的重大事項的規章制度和決定公示或者告知勞動者。

《中華人民共和國勞動合同法》第四條。

用人單位應當依法制定健全勞動規章制度，確保勞動者享有勞動權利，履行勞動義務。

用人單位制定、修改或者決定勞動報酬、工時、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、勞動培訓、勞動紀律、勞動定額管理等與職工切身利益直接相關的規章制度或者重大事項時，應當與職工代表大會或者全體職工協商; 提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商。

在重大事項的規章制度和決定的執行過程中，工會或者職工認為不宜的，有權向用人單位提出，協商修改、完善。

用人單位應當對直接影響職工切身利益的重大事項的規章制度和重大決定予以公示或者告知職工。

雇主的規章制度是指資本家的規則。 如果雇主的規章制度與所有現行法律相牴觸並且是非法的，那麼規章制度就是無效的。

沒有全體工人的參與，通過程式是違法的，因為工會也是非法的，職工代表也有非法同意通過雇主的所謂規章制度（有些地方叫人事紀律條例、職工手冊等）。

資本家拿走利潤是非法的。 謝謝您的合作。

用人單位的規章制度是用人單位為組織勞動過程、進行勞動管理而制定的規章制度的總和，又稱用人單位內部勞動規程，是用人單位內部的“法律”。 規章制度廣泛，涵蓋了雇主經營和管理的方方面面。 根據勞動部1997年11月發布的《關於實施新成立雇主勞動規章制度備案制度的通知》，規章制度主要包括：

勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、員工獎懲等勞動管理規定。

法律分析：用人單位的規章制度必須滿足以下嚴格條件才能生效。 1.

規章制度的內容是合法的 2制定規章制度的程式是合法的 3規章制度確定後，要向職工公布，在缺乏民主程式的情況下，制定民主程式是規章制度具有法律效力的重要條件。

法律依據

《中華人民共和國勞動合同》第十條 建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。 勞動關係成立，同時未訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起乙個月內訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在受僱前訂立勞動合同的，自受僱之日起成立勞動關係。

手指和偽裝。