最知名的企業績效管理工具有哪些？

最著名的是關鍵績效指標 （KPI）。

關鍵績效指標 （KPI） 的理論基礎是 28 原則，這是義大利經濟學家帕累託提出的經濟原則。

在企業價值創造的過程中，每個部門、每個員工80%的工作任務都是通過20%的關鍵行為完成的，主體是通過抓住20%的關鍵來把握的。

KPI是通過提煉和總結組織執行過程中的關鍵成功因素，採用一系列分解方法，將個人目標、部門目標和公司整體目標聯絡起來，同時起到內外部價值牽引和引導作用，將企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具。

我知道姚倩倩先生的“評分系統管理”是企業績效管理領域的知名公司，很多介紹評分系統管理系統的人都說過，全國各地都有他們的案例，大家可以去看看。

1、可一鍵自動生成績效結果，視覺化考核結果;

2、智慧型生成員工成長軌跡，發展進度一目了然，調薪和培訓晉公升合理有理有據;

3、員工可以第一時間知道評價結果，及時反饋更有利於員工互相學習長處;

4、員工不僅可以檢視自己的考核結果，還可以與同事相互檢查，實現資訊共享、監督和鼓勵。

績效管理系統由什麼組成？ 在人事企業的績效管理系統中，取消了績效評級，重點放在對員工的實時反饋上，即員工的績效考核不再體現在各個層面，同時增加了反饋和溝通環節，鼓勵和引導經理或部門同事對自己的績效進行實時反饋， 從而迅速提高。

這種模式對於很多人來說是一種變形蟲，為了個人利益從集團轉移到學校，可以提高員工的積極性。

在每乙個好公司的底層，都有乙個很好的績效管理體系。 績效管理是企業、管理者和員工的必要條件。

對於企業來說，目標可以分解為各個業務部門和員工，他們都可以朝著乙個共同的組織目標努力。 企業本身的運營也需要監控目標實現過程中各個環節的狀態，了解每個環節的工作產出，及時發現和解決問題。 企業需要分配最有效的人力資源，以便有效地實現其目標。

對於管理者來說，管理者需要有機會將目標傳達給團隊中的員工，讓他們同意目標，並共同努力實現目標。 他們需要將目標分解給員工，因為這些目標不能僅靠管理者來實現。 管理者還需要有機會告訴員工他們的期望，以便員工了解他們的優先事項和工作標準。

對於員工來說，員工需要了解自己的工作表現，了解上級對自己的評價，否則就會盲目焦慮。 他們希望自己的工作成果得到認可和尊重，也希望了解自己在工作中需要改進的地方，希望上級能幫助他們一起進步。

績效管理的質量不在於企業是什麼，關鍵在於企業是否擁有良好的管理制度和優秀的負責人。 否則，即使是最好的績效管理計畫也難以實施。

績效考核是績效管理的一部分，在績效規劃階段作為主管應與下屬明確自己的季度工作目標，目標應根據公司目標、部門目標和他個人的工作職責來設定，要有明確的衡量標準，在績效實施過程中要及時與下屬溝通，做好績效溝通， 了解工作進度，提出支援和培訓，然後在績效考核階段通過績效面談與實際完成的績效與績效計畫中的目標進行對比，按照標準打分，下屬當然不會有異議，如果你的考核結果被拍拍腦袋， 基於印象，沒有和下屬溝通過，當然我那麼當下屬提出異議時，就應該和下屬進行績效面談，給他足夠的時間讓他談談自己的工作總結，只關注行為和結果，然後為他解釋你的目標要求，並分析原因，幫助他設定新的績效目標，然後在下乙個績效考核週期中實施PDCA迴圈。

績效管理的實施在於企業的內部管理，企業的內部管理制度，績效考核一般是上級對下級的考核，不同崗位的績效考核比例也是一樣的，要做好績效管理，遵循績效考核的原則。 公平公正。

我們長松諮詢的績效管理非常好，老闆不用公司，公司員工努力工作。 你實際上可以看看它。 對於企業績效管理，您需要根據公司的具體情況進行設定。

北京昌松文化傳播有限公司已準備好供您測試。

績效管理工具有很多，但以下是一些常見的工具：

1.KPI（Key Performance Indicators）：KPI是衡量乙個組織或個人在特定領域績效的重要指標，可以根據不同的領域制定不同的KPI。

通過設定 KPI 並對其進行監控和評估，您可以幫助員工了解他們的目標和績效，並為組織的決策提供依據。

2.OKR（目標和關鍵結果）：OKR 是一種客觀的管理方法，它將目標分解為關鍵結果，以便更好地衡量和評估實現目標的進度和結果。

通過設定OKR並對其進行監控和評估，我們可以幫助員工了解他們的目標和績效，並幫助組織管理和優化目標管理。

3.360度評價：360度評價是包括員工自我評價、上級評價、同行評價、下屬評價等多個方面的綜合評價方法，從而充分了解員工的績效和能力，為組織提供決策依據。

4.績效考核表：績效考核表是員工工作績效和能力的一種記錄，包括各項任務和完成情況、工作質量和效率等方面。

通過績效考核表，可以為員工提供明確的工作目標和績效標準，為組織提供決策依據。

5.績效管理軟體：績效管理軟體是通過計算機系統管理和實現績效管理的工具，包括考核、反饋、獎懲等功能。

通過績效管理軟體，可以實現自動化績效管理，提高管理彈幕的效率和準確性。

以上是績效管理常用的工具，不同的組織和行業可能會根據自己的情況選擇不同的工具，以達到更好的績效管理效果。

KIP、OKR、MBO、PBC、BSC等

企業在發展過程中，往往面臨許多人力資源問題，需要有針對性地加以解決。 隨著企業的發展，一些員工逐漸適應了企業的環境，在工作中慢慢產生了鬆懈感，這通常會導致某些部門或環節的運作效率低下，影響企業的整體產出效果。鼓勵員工充分發揮生產能力，多勞多得，實現互利共贏。

目前市面上的績效管理軟體很多，每一款都有自己的特點，適合不同的行業，也有一些行業內比較全面的績效管理軟體，比如TITA績效寶，在製造業、網際網絡、金融、房地產、餐飲、物流、外貿、教育等行業都有相對成熟的指標模板庫供參考， 或直接應用和修改。我們在選擇績效管理軟體時，應該考慮乙個比較重要的因素，就是績效管理軟體是否滿足自身的績效管理需求，是否支援自定義績效，在整合預設的OKR、KPI、MBO、360等績效考核方法的同時，還需要能夠定製績效指標，從而有效解決企業在日常生活中遇到的績效管理問題， 提公升企業的整體競爭力。

績效考核本質上是一種過程管理，而不僅僅是對結果的考核。 它是將中長期目標分解為年度、季度和月度指標，並不斷督促員工實現和完成它們的過程。

因此，無論使用什麼工具，都需要關注過程管理，而不僅僅是結果的評估。 現在比較受企業推崇的績效管理模式是OKR+KPI模式，它是目標和過程管理的工具，屬於制定KPI的前提，但很多企業會忽略這一點，所以容易將KPI形式化，無法實現企業目標。

在選擇工具時，可以注意是否有提供目標管理的功能，這更重要，市面上大部分的效能軟體還是純粹的效能模型，很少有與目標管理相結合的。

目前市面上有兩種型別，一種是HR系統中嵌入的績效模組，但總體靈活性比較差; 第二個是獨立的績效體系，會更注重績效管理，我們單位使用TITA的績效寶已經半年多了，使用起來還是很流暢的。

有很多傳統的績效管理軟體，但使用起來有點複雜和費力。 最近，我們公司正在尋找新的效能軟體，我們已經找到了其中的幾個，而Tita的效能寶是乙個完整的功能，還可以支援日常工作評估。 我們公司使用 KPI 進行審查，我們將使用他們的 OKR 進行績效更改。

老闆說今年會同時使用OKR和績效考核，他打算用它們來嘗試一下。 其他的也在調查中，等找到好的我們會告訴你。

績效管理工具包括：按目標管理;

平衡計分卡;

關鍵績效指標）（KPI）;

目標和關鍵結果）+績效評估、目標和關鍵結果方法;

個人業務承諾;

360度績效考核。

績效管理的目的是實現公司經營目標的高效完成和人才的發展。

1.團隊合作。

企業組織通過按時間維度設定企業目標，使員工能夠根據企業目標制定自己的目標，並將企業目標分解到每個部門和每個員工中，上下對齊，通過績效管理有效實現企業目標。

第二，啟動目標。

目標的啟動由企業管理員根據企業的發展和運營情況制定，在目標發布時設定相應的目標型別、考核時間和目標評審級別後，即可將目標下放給選定的員工物件。

3.員工個人目標設定。

每位員工根據公司發起的目標名稱和考核時間，結合自身崗位，設定相應的個人目標和工作內容。 目標的加法可以一次增加多個目標，可以制定單個目標的比例和考核標準。 評估標準基於間隔評分、成就率評分和里程碑評分。

特殊情況可提交標準描述評審。

績效考核工具有很多，Tita的績效寶可以專注於員工的績效目標，只管理持續的績效，你可以看看。

總結。 在企業績效管理系統的設計中，常用的績效系統設計工具包括MBO、KPI、BSC等。

在企業績效管理系統的設計中，常用的績效系統設計工具包括MBO、KPI、BSC等。

國內很多企業在使用MBO時都陷入了乙個誤區：用橙尺管理的目標作為計畫管理。 一般是企業老闆設定年度目標，然後強行將工作任務分配給每個部門，然後部門再將其分配給每個員工。

在這個過程中，總是沒有員工參與。 這樣一來，就目標難以達成一致，執行自然大大減少。

關鍵績效指標（KPIs）被稱為第二代目標管理，是用來衡量某一崗位任職者工作績效的具體量化指標，是衡量目標完成效果的最直接依據。 公司高層領導就企業戰略達成共識後，通過核心價值樹或任務樹或魚骨分析，將垂直關鍵績效指標的制定分解為關鍵成功因素（KSC），再分解為關鍵績效指標（KPI），再按部門和崗位分解KPI， 這是自上而下的。制定KPI的主要目的是明確引導業務管理者關注對績效最能產生驅動力的業務行為，及時了解和判斷企業運營過程中出現的問題，並及時採取改進措施，提高績效水平。

無論是阻塞目標管理（MBO）、關鍵績效指標（KPI）還是平衡計分卡（BSC），它們都有自己的缺點和侷限性，適用於不同型別和規模的公司。 此外，不同的文化背景也會影響其有效性。 在實踐中，MBO、KPI和BSC實際上代表了不同層次的管理，三者之間實際上存在著漸進式的發展關係。

例如，一家公司要成功實施平衡計分卡，首先必須引入目標管理，使員工的工作方向朝著實現公司的整體目標和控制關鍵點的方向保持一致。 因為客觀管理和關鍵績效指標是實施平衡計分卡的兩大基石。 對於企業來說，沒有必要刻意追求或刻意模仿那些世界先進企業的績效工具，關鍵是要了解企業本身的實際管理情況，選擇最適合自己的績效管理工具。

正確的是最有效的。