公平的重要性迫在眉睫！！

每個人生來就受過從噁到善的教育。 因此，我們心中有一種公平公正的傾向。

每個人都想充分利用它。 這個時候，社會需要乙個大家可以共同遵守的準則，以確保每個人都有機會獲得這種利益。 這是規則。 只有當所有社會成員都有平等的機會時，才能維持穩定。

因此，公平正義是我們社會賴以生存的基礎。

1992年5月洛杉磯騷亂的真正原因仍有待商榷。 但對於管理者來說，從騷亂中學到的最重要的教訓是，公平是一種純粹的感覺。

由於感覺對受影響的人來說是真實的，因此它對個人行為和組織健康的影響不容小覷。

在企業環境中，洛杉磯的事件可能減輕了缺乏公平表達情感的問題，但後果在程度上同樣嚴重。

當員工覺得與工作相關的決定不公平時，他或她通常會本能地做出反應"關於它的東西"。一些員工會離開公司，即使這是以放棄現有職位和機會為代價的; 但對於企業來說，補充和培訓人員的成本也很高。

員工辭職並留下 - 所謂的"帶傷上戰場"--危害公司健康發展。 出勤率、表現和士氣的下降很容易感染他人。

<>炳神年夏僧在長安畝地作文。

舉個例子，很簡單，如果你不能在考試中作弊，你可以在同一桌上作弊，你覺得公平嗎？

公平、公正、公開都很重要，你出社會工作後，就要向國家徵稅，你為什麼要無緣無故納稅，就是要培養一群領導你的人，但是他們有很大的權力，如果你不用你的錢去做正確的事， 私下使用，是不公平的。

可以這樣解釋嗎？

激勵的乙個重要因素是個人是否對薪酬結構感到公平。 乙個人是否對他或她得到的獎勵感到滿意，可以用公平理論來解釋，即個人通過比較他的投入（包括努力、經濟、教育等許多因素）與他人來主觀地評估他或她是否得到了公平或公正的報酬。 亞當斯以制定公平（或不公平）理論而聞名。

公平理論的基本方面可以表述如下：

個人獲得的報酬 個人的報酬（作為比較） 另乙個人獲得的報酬（作為比較） 報酬與另乙個人的貢獻之比應是平衡的。

如果人們覺得他們沒有得到適當的報酬，他們可能會變得不滿意，減少產出的數量或質量，或者離開組織。

如果人們覺得報酬是公平的，他們可能會繼續以相同的產出水平工作。

如果人們認為乙個人得到的報酬比他們認為的公平報酬高，他們可能會更加努力地工作。 也有可能有些人低估了這種補償。

其中乙個問題是，人們可能高估了自己的貢獻和他人獲得的報酬。

員工的一些不公平感可能會持續一段時間。 然而，隨著時間的流逝，這種不公平感會引起對明顯微不足道的事情的強烈反應。 例如，當乙個工人生氣，因為遲到幾分鐘而受到批評，並決定辭職時，真正的原因不是他被批評，而是因為他長期以來一直認為，與其他人相比，他個人貢獻的報酬是不公平的。

另乙個例子是，當乙個人對自己的 500 美元薪水感到滿意時，直到他後來發現有人為他類似的工作多賺了 10 美元，他才覺得不公平。

公平理論又稱社會比較理論，是美國行為科學家史黛西·亞當斯在《工人關於工資不平等的內在衝突與其生產力的關係》（1962年，與羅森合著）、《工資不平等對工作質量的影響》（1964年，與雅各布森合著）、《社會交換中的不公平》（1965年）等著作中提出的一種動機理論。 該理論側重於工資和報酬分配的合理性和公平性及其對員工生產積極性的影響。

該理論的基本要點是，人們的工作動機不僅與個人的實際報酬有關，而且更與人們感到報酬分配是否公平有關。 人們總是會自覺或不自覺地將自己的勞動價格和報酬與他人進行比較，並判斷其公平與否。

公平感直接影響員工的積極性和行為。 因此，從某種意義上說，激勵的過程實際上是人與人之間的比較，判斷他們是否公平，並據此指導行為的過程。

在不同階段制定薪酬策略的重要性如下：

1、內部崗位之間保持一定的公平性;

2、在公司內部或同行之間有一定的競爭力;

3、對人才未來發展有較強的激勵作用;

從員工的角度來看，內部公平更重要，一方面希望同工同酬，另一方面希望好的工作能及時得到公司的肯定，提公升自身的價值。

企業必須建立一套科學的薪酬管理管理制度，追求公平、公正、科學、合理的薪酬管理流程。

這就要求客觀的評價標準，包括對崗位價值的衡量，對崗位能力要求的明確，以及薪酬等級、薪酬等級和薪酬結構的合理制定，以保證合理的薪酬體系達到最佳的崗位配置效果。

對於企業的整體發展規劃，薪酬管理的作用：

1、是符合企業的戰略規劃方向和企業謀求發展的必然過程;

2、是保持企業等級清晰、組織清晰的重要保證，更有利於穩定企業管理結構（金字塔迴圈鏈）。

3、科學合理的薪酬體系，建立企業迴圈激勵機制，有利於組織優化。

4、合理調整薪酬體系，有利於人才戰略的制定和優秀技術和管理人才的吸引。

5、是乙個務實+創新的過程，使企業在行業內擴大影響力，在行業內具有一定的競爭力。

員工為企業，體現在薪酬和個人價值的提公升上。

公司建立了科學合理的薪酬管理制度，對不同員工有一定的激勵和晉公升效果。

1）建立科學合理的崗位等級制度，有利於激勵員工，建立“能者上，平庸者下”的迴圈機制。

2）對於部門的技能員工（技術人才），建立薪酬制度的作用對促進人員的學習和技能提公升有一定的激勵作用;

古人說，沒有貧窮，只有不平等。 社會公平體現了社會制度的巨大進步，極大地尊重了人類生存的基本權利，有利於促進社會和諧，維護社會穩定; 有利於調動人們的積極性，激勵人們在公平公正的環境中磨練自己的脊梁，實現人格素質的培養和提高; 有利於喚起人們的多維思維，激發人們的創造力，使人們的智慧源泉湧動，促進人類社會的持續發展、健康發展、科學發展和可持續發展。

在計畫經濟體制下，收入差距表面上看起來很小，表面上看起來很公平，但實際上這是一種嚴重的不公平，是貢獻少的人無償地利用了貢獻多的人的勞動成果。 因此，公平不能等同於平均。 我們越是注重初級分配效率，越是把貢獻與收入掛鉤，就越能調動各種生產要素主體的積極性，就能創造更多的財富，為國民收入的再分配提供物質基礎就越多。

在再分配過程中，要更加注重社會公平，比如任何乙個社會都會有老弱病殘，區域經濟發展總會有一些發展比較緩慢的領域，一些居民生活困難，需要通過再分配中更多的轉移支付來解決。 二是要搞好初次分配的公平性，就要解決初次分配中的不公平性問題，即分配不是按照生產要素的貢獻來參與的，收入和貢獻不相等，同樣的貢獻沒有得到同樣的收入， 或者貢獻不大，分配關係也扭曲了。目前主要有兩種表現形式：

首先，從行業間的收入分配來看，少數壟斷行業獲得了過高的收入，而它們獲得的高收入並不是因為貢獻大，而是因為它們具有行政壟斷的性質，導致行業間差距的過度拉大。 其次，從企業內部的分配關係來看，還存在兩個問題，一是少數經營者獲得了較多的不當超額收入，而大多數普通員工沒有從企業成長的利潤中獲得更多的收益; 另乙個問題是，經營者內部高階管理人員和中層管理人員的收入和貢獻存在不對稱，高階管理人員的收入過高，中層管理人員的收入相對較低。 此外，在一些國有企業中，總經理和董事長的收入由行政部門決定，而副總經理的收入由市場決定，但相對較高，存在倒掛現象。 因此，為了解決初次分配的公平性問題，有必要進一步完善根據生產要素貢獻參與分配的制度。