“彼得原則”的要點是什麼，彼得原則是什麼？

管理科學家勞倫斯·彼得（Laurence J Peter）於1919年出生於加拿大範庫弗（Van Couffer），1957年獲得華盛頓州立大學學士學位，六年後獲得教育博士學位。 “彼得原則”的具體內容是“在等級制度中，每個工人都傾向於上公升到他不合格的職位”。

Peter指出，每個員工都會因為自己在以前的崗位上表現良好而被提公升到更高的職位。 隨後，如果他繼續勝任，他將得到進一步晉公升，直到他達到他不合格的職位。 彼得由此得出的推論是，“每個職位最終都會被乙個不能勝任這項工作的工人佔據。 等級組織中的大多數任務都是由尚未達到無能水平的員工完成的。

每個工人最終都會到達彼得高地，在那裡他的公升力商數 （PQ） 為零。 至於如何加速登上這個高地，有兩種方法。 首先是自上而下的“拉扯”，即靠裙帶關係和熟人自上而下拉扯; 二是自我的“推”，即自我訓練和進步等，前者被普遍採用。

彼得原理是美國學者勞倫斯？ 彼得在研究了組織中的晉公升現象後得出的結論; 在各種組織中，員工往往會被提拔到不稱職的職位，因為習慣於提拔一定級別有能力的人。 彼得的原則有時被稱為“向上”原則。

它主要講的是職業晉公升的瓶頸，每個人都可以在分層組織中不斷晉公升，直到無法晉公升到某個職位。 像你一樣，獨自一人。 無論你有多大或能力多強，總有乙個你沒有資格的職位在等著你，你一定會達到那個職位。

彼得原理是美國學者勞倫斯·彼得博士在研究組織人員晉公升相關現象後得出的結論。 在各種組織中，員工經常被提拔到不稱職的職位，因為他們習慣於提拔一定水平的有能力的人。 彼得的原理有時被稱為“攀登”理論。

這種現象在現實生活中很普遍：乙個稱職的教授公升到大學校長後就不稱職了; 一名優秀的運動員被提公升為體育主管，導致無所作為。 對於乙個組織來說，一旦有相當一部分人被推到無能的高度，就會造成組織膚淺、效率低下，導致平庸和停滯不前。

將員工提拔到乙個不能很好地發揮才能的崗位，不是對自己的獎勵，而是對組織的損失。

彼得原理是美國學者勞倫斯·彼得（Dr. Peter）的著作。勞倫斯·彼得（Laurence Peter）在研究了組織中的晉公升現象之後;在各種組織中，員工往往會被提拔到不稱職的職位，因為習慣於提拔一定級別有能力的人。 彼得原則有時被稱為“爬上去”理論。

這種現象在現實生活中無處不在：乙個稱職的教授在晉公升為大學校長後就不稱職了; 乙個優秀的運動員被提拔為**負責體育的**，導致無所作為。 對於乙個組織來說，一旦有相當一部分人員被推到不稱職的水平，就會造成組織的人員膚淺、效率低下，導致平庸和停滯不前的發展。

把乙個員工提拔到乙個不能發揮才能的崗位，不僅不是對自己的獎勵，反而使他們無法很好地發揮自己的才能，也給組織帶來損失。