年年招人，年年流失，用人單位是什麼原因？

每年公司都在招聘，但每年招聘的人都會流失，是什麼原因困擾著雇主？ 其實用人單位一直都很迷茫，我覺得最主要的是乙個公司有沒有對未來有預見性，有沒有競爭，如果公司的工資不是特別高，不能讓大家看到未來，那麼人才肯定會流失。

就像馬雲一樣，他創立阿里巴巴的時候，身無分文，薪水也很低，但是他為什麼能夠每年都招到人才，是因為他有乙個特別好的眼光和特別好的價值觀，所以世界上沒有難的生意，所以用人單位也一定和馬雲一樣， 要有夢想，要有理想，當然，夢想不需要像馬雲那麼大，但至少要把自己的企業做成什麼樣的規模，要告訴自己的員工，讓你的員工明白我們未來可以期待什麼。所以我覺得，公司每年都在流失人才的最大原因之一，就是公司缺乏競爭力，缺乏共同的價值觀。

但我覺得在重獎之下一定有勇士，如果你的生意很賺錢，肯定會受到很多人才的青睞，然後好好留住他們。 但是如果你的企業一開始沒有賺錢，那麼你就要告訴他們未來如何賺錢，或者我們未來能給你帶來什麼樣的價值，像告訴員工一樣。

現在經營環境日新月異，每個企業都有危機感，最關鍵的兩個因素，乙個是成本，另乙個是收入，反映出企業多賺少的局面，<>

賺多了，公司就有能力給員工多付錢，少了，員工就少面停了，相應的福利就會減少，這會影響員工接下來的積極性，導致跳槽，現在公司的收入不是每年都在漲，CPI一直在上漲， 當實際情況不能滿足員工的需求時，人員自然會流失。

工資低、拖欠工資、工作量大、員工社保不全甚至不繳納、經常加班、強制單休、法定節假日不按規定支付，僅此而已。

最根本的是，創業者都是從利潤最大化的角度出發，根本不考慮員工。 錢，錢，錢，這是根本。

人才流失對企業的影響主要體現在以下三個方面：

1、增加企業人才更換成本。

人才流失後，企業需要招聘新人，再投資於培養人才的成本，才能正常運營，這就是人才更換的成本。 人才流失對企業最直接的危害，當然是巨大的重置成本。 人才流失後需要新員工來彌補空缺，企業會花費大量直接費用來獲取新員工。

2、造成企業技術和經驗的流失。

人才一般掌握企業的核心技術、重要客戶或企業的核心秘密，人才是企業智力資本的載體。 這些技術、資訊或客戶是公司的核心競爭力，是公司長期積累的結果。

3、影響在職員工的穩定性。

人才是具備能夠進行創造性工作的知識和技能，與公司核心競爭力直接相關的人，對公司具有很高的價值。 他們要麼是技術骨幹，要麼是銷售專家，要麼是管理精英，在企業中具有一定的影響力，對其他人有標桿和模範作用。

解決企業人才流失的對策：

1、用企業文化營造良好的人才環境。

2.建立制度化的激勵機制。

3、建立員工職業體系。

人往高處，水往低處流，雇主只是乙個平台。

鍛鍊了幾年，感覺自己差不多積累了，可以去更好的平台發展了。

用人單位是死的，已經長大的優秀員工沒有得到足夠的待遇，然後一些領導看到員工的成長，就會威脅到自己，所以就會被扼殺在萌芽狀態。

一般來說，員工工作一兩年後，就會面臨從單位購買五險一金的困境，有的單位為了逃避責任，會千方百計辭退員工。

還有乙個事實是，雇主的勞動強度和福利跟不上。 招聘時，據說員工真正上任後，有各種理由，罰款，扣款，沒完沒了的開會，這對90後的員工來說非常噁心。

招人、虧、招，很多企業都陷入了用人怪圈，年年招人，年年缺人。 在對招聘公司和求職者的調查中發現，作為普通工人主要供給力量的新一代農民工的需求發生了變化，他們對未來和工作環境的關注已經超過了對當前工資的關注，而許多公司卻沒有認識到這一點。

一些公司的招聘人員對此還很困惑，人出來只是為了賺錢，而我們的工資卻一連上漲，為什麼我們不能招人留人？

其實很多找工作的年輕人都是在職人員，也有人說，雖然乙個月能拿到1000多元，但公司動不動就加班。 也有人因為工資低而想換工作，但最受關注的是前途渺茫，環境惡劣。

此外，求職者更傾向於企業的社會福利待遇，繳納五險一金等。

究其原因，重要的是招人、善待人才、尊重人才、為人才創造寬鬆的工作環境，真正留住人才，發揮人才的作用更重要。

雇主並不總是離開任何人！ 一定是有原因的！ 行業的潛規則就是會說話！

它會買人的心！ 它將使產品診斷和效果令人興奮！ 有些人不善於誘導老年人在保健品上花大價錢！

我受不了了！ 違背了做人的底線！ 我做了幾天，然後離開了！

有些人不喜歡每週只休息一天！ 節假日不符合國家規定！ 還有工廠門。

我又要加班一天了！ 這種做法會影響自己墜入愛河！ 也有人認為做這個生意壓力太大。

嗯，競爭很激烈！ 完成計畫非常困難，一山很難挺身而出，超額完成！！ 如果做不到，將直接影響翻轉的收益！

很難晉公升。 空題的發展也是有限的！ 這些都是年輕人氣餒，留不住人的原因！

其實每個行業都有自己獨特的企業文化，才能生存下去！ 存在就是合理！ 所以這種現象並不是個例！

這些天哪個單位不加班？ **劉能適合你的理想單位嗎？ 這就是現在大蕭學子就業難的關鍵所在！

供需兩端都有問題！ 企業要追求利潤最大化！ 工資應該不要太高！

而且他們中的大多數人都有泛化能力！ 很好是少數！ 這部分餃子再也不用擔心失業了！

人流是正常的，每個人的需求都不一樣！ 人往高處走，水往低處流！ 員工因為有需要而留在公司，當需求得到滿足時，他可以留下來，除非他有其他特殊原因，如結婚、搬家等。

如果一家公司想要留住人才，它自然需要滿足自己的需求。 人們的需求是什麼？ 第一種是要錢來解決對錢的需求）。

第二人稱發展要求企業要創造一些培訓機會和晉公升空間。 第三者的情感需求需要愛是需要的，公司不能限制太多，需要友情，公司有時需要做一些心理疏導、晚宴等活動。 第四，要管理好管理者，要知道員工離開企業最常見的原因是與管理者發生衝突，而管理者可能不是很擅長管理，而是經常利用自己的職位來壓制人。

最後，公司要調查員工離職率高的原因，然後開對藥，注意調查的準確性，排除員工和在職人員因某種目的辭職。 有資料顯示，大約70%的人在睡眠中會顫抖。 這是正常的生理表現，例如打嗝、睡眠時肌肉抽搐或緊張或疲勞時肌肉抽搐。

偶爾睡覺時突然抽搐是正常的，每個人都可能發生。 為什麼會出現肌肉抽搐？ 主要原因是工作壓力大、加班時間長、睡眠質量差等原因，難免會造成精神過好、過緊張; 血鈣低，導致肌肉和神經過度興奮，可引起痙攣性抽搐; 肌肉抽搐現象不是很劇烈，但較為頻繁，可能是肝腎虛虛、氣血不足所致; 如果您有頭痛或頭暈，您可能需要對大腦進行 CT 或 MRI 掃瞄，以確定肌肉抽搐是否是腦部病變的症狀。

換句話說，如果你在睡覺時突然搖晃你的身體，你的大腦可能會向你發出乙個求救訊號，表明你的健康已經開始亮起紅燈，是時候去看醫生了。 規律生活，注意飲食，睡前伸展腓腸肌和足部肌肉，有助於防止抽筋。 伸展的方式與在腿抽筋時伸展腓腸肌和足部肌肉的方式相同。

白天加強體育鍛煉，即使晚上睡不好，早上也要按時起床，這樣才能堅持幾天，就會逐漸好轉。 996其實是非對錯，對普通人不好，他們上班早起貪黑，賺了那麼多錢就被迫加班，人家24小時工作不厭倦，人家深情，自己員工不在乎，員工會樂意通勤上班嗎？ 每天開心地和老闆打招呼，互相照顧，對於那些老闆說，996是對的，員工可以加倍工作，他們可以加倍賺錢，馬雲是乙個商人，他說996是好事，但對我們普通人來說是錯的，薪水不是很高（有學歷和背景的人不計其數）， 而且他們要工作很久，有些老闆表面上和藹可親，內心卻不好，怎麼用細心眼把錢翻倍，減少開支！

首先，對於勞動密集型企業來說，我國目前的勞動力供給結構已經從勞動力過剩轉變為勞動力供給平衡甚至短缺。 由此產生的影響是，我國城鄉地區普遍存在勞動力短缺，製造企業普遍難以招到，尤其是服裝、箱包、紡織、電子、機電等勞動密集型行業。 一方面，工人供給不足，另一方面，勞動工資低，待遇得不到保障。

工人的低工資收入是工人的離職率仍在上公升。

對於技術人才企業來說，需要的人才少了，員工可能會給自己更多的工作機會，這樣他們就有了更大的機會找到更好的工作，讓自己的生活空間上公升了一大步，跳槽也意味著機會的再次出現，所以跳槽的現象經常發生，畢竟， 晉公升加薪是每個人的夢想。

所以，重要的不是怎麼招人，而是如何留住人，畢竟大家都想要乙份穩定又高薪的工作。

因此，新的薪酬管理框架應聚焦戰略層面、人才層面、薪酬福利層面、激勵機制，後三者服務於戰略層面，相輔相成。 l

許多例子指出，福利的激勵性不如前三種，更有可能提高員工的忠誠度和滿意度。 因此，福利在薪酬構成中的比例不宜過高。

在了解了薪酬的基本原理後，我們分析市場情況，了解員工離職的真正原因。 資料顯示，內部激勵制度的缺失成為員工離職的主要原因。

那麼，為什麼這種情況會發生在公司身上呢？

企業在人力資源管理（薪酬）方面普遍存在以下問題：

1、不重視了解外部市場的薪酬水平，容易造成內部薪酬與外部市場脫節，對優秀人才的吸引力降低;

2、在招聘過程中，崗位沒有薪酬標準，薪酬以談判為主，談判能力強的員工薪酬較高，導致內部員工不穩定;

3、浮動工資比例比較低甚至沒有，或者浮動不動，員工做著同樣好壞的工作;

4、年底獎金發放標準不足，老闆根據員工印象拍拍腦袋;

5、沒有明確的調薪機制和調薪標準，老闆給員工加薪了，但會有員工不滿意。

有時，在談判固定工資時，薪酬水平與員工的能力無關。 造成這個問題的原因是：1、我不了解外部市場的薪資，也不知道相關崗位的正常薪資水平; 二是崗位薪資頻寬設定不足，同一崗位的不同人員難以分辨出薪資差異。

為了制定薪酬管理制度，有必要了解有哪些形式的薪酬。

1.薪酬制度 - 基於行政級別。

例如，根據副總、部長（經理）、副部長（副經理）、監事、專員、助理等行政級別制定。

2.崗位工資制度——根據崗位的價值。

職位的價值是由職位對組織的貢獻量決定的，無論個人能力和管理級別如何，都是對職位價值的單獨討論。

3.基於佣金的工資制度 - 基於銷售或銷售。

4.計件工資制——按生產的產品件數或單位生產時間計價。

關鍵點是配額標準的建立、外部勞動力市場的報酬水平以及產品本身的成本因素。

5、協商工資制度——談判，企業可以用什麼方法設計合理的薪酬制度，設計原則應符合以下幾個方面：公平原則、經濟原則、激勵原則、合法性原則、薪酬原則、戰略導向原則、外部競爭原則。