如何設計薪酬管理制度？ 薪酬系統的設計包括哪些內容？

薪資問題是很多公司摸不著頭腦的問題，老闆在考慮應該花多少人工成本？

HR如何提高薪資管理的能力和效率？

要解決如何設計薪酬管理制度的問題，首先要全面解決薪酬“外部競爭力、內部公平性、個人平衡性”的核心問題。

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薪酬制度的設計應兼顧“合理化”和“個性化”。 “合理化”一般強調補償的科學性，而“個性化”往往強調補償的“激勵性”和“可行性”。 目前，圍繞“合理化”和“個性化”，薪酬分配的主要方式有：

為職位的價值買單

這首先要求企業對需要設立的崗位進行崗位分析，確定每個崗位的性質、主要崗位職責、績效標準等，然後根據相關指標，或者企業的重要性來判斷不同崗位的不同價值，並據此設計薪酬分配。

為個體差異買單

企業裡有的員工是核心層，有的是普通員工，有的是市場稀缺的，有的難以培養，有的可以直接用。 對於這些不同的人群，他們的市場價值、在企業中的作用、所扮演的角色是不同的，因此需要在確定崗位價值的基礎上，根據企業所關注的人員的核心能力和素質，建立起“勝任力模型”， 從而區分不同人員的工資標準。

按績效付費

參考市場資料和公司內部薪酬理念，拆分薪酬結構。 制定績效標準，根據在職人員的績效支付工資。

主要設計步驟如下：

調查內部薪酬;

進行工作評估;

進行市場對標分析;

制定薪酬政策專案;

設定齒輪頻寬;

進行成本計算;

拆分“和”擴大“新的補償結果專案;

報告、實施、反饋和改進。

1.位置分析。

為了保證薪酬體系的科學設計，首先需要對企業員工的崗位進行分析，然後結合企業的實際發展，更好地釐清員工職能之間的關係，制定合理的薪酬體系設計。

2.工作評估。

在薪酬體系的設計上，要堅持“內部公平，外部競爭力”的原則。 因此，對職位的評估是為了保證內部公平、穩定，並達到平衡的效果。

因為，如果員工與員工之間的薪酬比例過大，不利於人才的穩定，容易引起員工的不滿;

如果員工之間的薪酬比例沒有差異，就無法激發員工的潛力。 因此，只有當內部平衡才能保證員工提高工作效率，促進企業的發展。

3.工作評估。

崗位評價的重點是解決企業內部薪酬的公平性問題，崗位評價確立了薪酬的公平性。 通過比較公司內部各個職位的相對重要性，公司可以根據自己的具體情況和特點採取不同的方法。 它可以消除由於不同的職位或不同職位之間的可比性而導致不同公司的可能性。

四是進行薪酬定位。

薪酬定位是薪酬體系設計中最關鍵的步驟之一，它明確了薪酬是否可以用來吸引優秀員工，也體現了公司薪酬水平競爭力的強弱。 但是，在定位薪酬的同時，還需要結合企業的經營狀況、勞動力市場目前的薪酬水平、勞動力人才市場人才的供求關係等因素。 只有這樣，才能確保薪酬制度的合理設計。

5.薪酬結構。

薪酬結構是薪酬體系設計的最後一步，它包括員工薪酬的構成結構，但不限於薪酬、津貼、福利、獎金等形式。 然而，不同的薪酬結構對人才起著不同的作用。 因此，根據實際情況，企業可以分為績效型工資、技能型工資、工作型工資等，目前尚無具體規定。

總之，薪酬制度的設計必須立足於企業的實際情況，結合企業的戰略文化，綜合科學地考慮各種因素。 同時也要記住，薪酬體系的設計不是一成不變的，而是需要根據企業實際情況進行修改和調整的，這樣才能充分發揮薪酬的激勵和引導作用，對企業的生存和發展起到重要作用。

一般來說，薪酬制度的設計需要遵循勞動報酬原則、同工同酬原則、外部平衡原則、法律保護原則這四項基本原則。

1、按工作計酬原則。

在實施按勞分酬原則時，要以物化勞動為主要依據，同時考慮潛在勞動力和流動勞動力進行分配，用人單位應遵循按勞分配原則，實行同工同酬制度和保障最低工資; 並依法獨立確定單位工資分配的形式和水平。

2.同工同酬原則。

同工同酬是指，只要勞動者提供相同數量的勞動，無論性別、年齡、種族、地區等，用人單位在從事同等技能和勞動熟練程度的勞動時，都能獲得同等報酬。

3.外部平衡原則。

指公司支付給員工的工資，與行業內一般市場**合理可比。 主要是指公司的薪酬要有合理的市場定位。

4.法律保護原則。

企業的薪酬制度必須符合國家的法律法規，薪酬制度的內容必須符合國家的強制性規定。

薪酬制度的設計通常包括以下幾個方面：

1.崗位職責及職級：薪酬制度應根據不同崗位的職責和職級，制定相應的薪酬標準。

2.薪酬結構和構成：薪酬制度應明確不同薪酬組成部分的比例和構成，包括基本工資、績效獎金、津貼、福利等。

3.績效考核與激勵：薪酬制度應考慮員工的績效，規定績效考核標準和獎勵機制，提高員工的積極性和創造性。

4.調整機制：薪酬制度應規定調薪的機制和流程，包括年度調整、晉公升調整、市場調整、辭職結算等。

6.公平公正原則：薪酬制度應遵循公平公正原則，不應存在薪酬歧視和不公平現象。

7.可行性和可持續性：薪酬制度應兼顧企業的財務狀況和可持續發展需求，制定符合企業可負擔性和可持續性的薪酬標準。

8.監督與評價：薪酬制度應建立監測和考核機制，定期對薪酬制度進行評價和調整，確保薪酬制度的有效性和合理性。

具體而言，薪酬制度體現在公司的薪酬管理中。

目標、任務和經營手段的選擇，包括企業對員工薪酬所採用的競爭策略、公平原則、薪酬成本和預控方法。 基於上述定義，薪酬制度是乙個比較寬泛的概念，涉及企業和礦渣行業的薪酬策略和薪酬制度。

薪酬結構、薪酬政策、薪酬水平和薪酬管理等方面的內容。

薪酬制度一般通過薪級表、薪資標準表、技術（業務）職級標準、職稱表等具體形式來規定。 薪酬制度中必須明確的內容有：工資分配政策、原則、工資支付方式。

薪酬標準、資本結構、薪級和職等、獎金、津貼、過渡措施等規定

公司薪酬制度的設計包括以下幾個步驟：

第 1 步：工作分析。

第 2 步：工作價值評估。

第 3 步：分層定位。

第 4 步：發布基準測試。

第 5 步：計算電平補償的總和。

第 6 步：計算年薪和月薪。

第七步：虛擬滲透月薪的五級工資體系。

第 8 步：差額來源：固定工資、績效工資設定。

第 9 步：設計營銷組織的薪酬。

第 10 步：財務人員的薪酬計畫。

第 11 步：高管薪酬方案。

第 12 步：建立薪酬管理制度。

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1.設定目標。 薪酬體系的設計目標主要結合公司的戰略和管理要求，以及人力資源的薪酬總額和目標值來確定。

2. 原則。 主要是建立薪酬水平、薪酬結構和激勵方式的框架原則，如貼近市場原則、短中長期激勵相結合原則、差異化原則等。

3. 制定策略。 實現目標的策略主要基於跟隨、領導或混合等原則確定。

4.奠定基礎，建立城鎮。 根據組織現狀，梳理崗位職責，通過崗位價值評價對崗位進行分析，權衡崗位價值，為薪酬設計提供基礎依據。

5.確定水平。 通過外部薪酬調查和內部薪酬分析，確定固定的薪酬等級數量。

6.確定結構。 即確定工資專案的構成、固定浮動、獎金專案的比例和權責發生制方法、津貼和福利的比例等。

7.固定寬頻。 縱橫設定薪級表，根據當前形勢和未來設計薪級表差異和薪級差異重疊比例。

8. 規則。 即明確薪酬分級標準、檔案標準、調薪規則，實現動態薪酬管理。

公平、公平的原則是薪酬設計的基礎，只有當員工認為薪酬制度是公平的，他們才能有認同感。

競爭原則下，企業要想在競爭中獲得優秀人才，就必須制定一套吸引人才的薪酬制度，從而減少人才流失。

激勵原則是通過薪酬激勵員工的最有效方式。

經濟原則，要求合理配置人力資源，但也要考慮到成本。

薪酬制度的設計原則，作為價值分配的形式之一，應遵循按工作分配、效益優先、公平、可持續發展的原則。

1、內部公平 根據職責大小、所需知識和能力水平，以及工作性質的不同要求，薪酬合理地反映了企業中不同級別、不同職級、不同崗位的價值差異。

2、外部競爭力 保持公司薪酬福利在行業中的競爭力，吸引優秀人才加盟。

3、與績效的相關性 薪酬必須與企業、團隊和個人的績效密切相關，不同的績效考核結果要準確反映在薪酬中，才能實現員工的自我公平，從而最終保證企業整體績效目標的實現。

4、激勵性薪酬以增強工資激勵為導向，通過動態工資、獎金等激勵性工資單位的設計，激發員工積極性; 此外，應設計並打通不同的薪酬渠道，使不同崗位的員工擁有相同的晉公升機會。

5.可負擔性 確定工資水平必須考慮企業的實際支付能力，工資水平必須與企業的經濟效益和可負擔性相一致。 勞動力成本的增長應低於利潤總額的增長率，同時應低於勞動生產率的增長率。 適當工資成本的增加將觸發員工創造更多的經濟附加值，保護出資者的利益，實現可持續發展。

6、合法性 薪酬制度的設計應當在國家和地區相關勞動法律法規允許的範圍內進行。

7、可操作性 薪酬管理體系和薪酬結構應盡可能簡單易懂，讓員工理解設計的初衷，從而按照企業的指導規範自己的行為，取得較好的工作成果。 只有簡明扼要的制度流程，才會更具可操作性，有利於快速推廣，也更易於管理。

8、靈活性 在不同發展階段外部環境發生變化的情況下，企業應及時調整薪酬管理制度，以適應環境的變化和企業發展的要求，這就要求薪酬管理制度具有一定的靈活性。