如何正確理解遣散費的月薪

中華人民共和國《勞動合同法》基本規定。

現行關於解除或者終止勞動合同的遣散費計算的核心規定，在中華人民共和國《勞動合同法》中規定如下：

第四十七條 按照勞動者在單位工作年限和滿一年乙個月的工資，給予勞動者經濟補償。 超過六個月但不足一年的，按一年計算; 不滿半個月的，給予勞動者半個月工資。

如果勞動者的月工資高於中央直轄市或用人單位所在地市人民公布的上一年度勞動者平均勞動者月工資的三倍，則應按勞動者月平均工資的三倍支付遣散費標準， 遣散費的最長支付期限不得超過12年。

本條所稱月工資，是指勞動者在勞動合同終止或者解除前12個月內的平均工資。

但是，文章仍然沒有澄清前十二個月平均工資的“工資”中包含哪些內容，問題出現了。 對此，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第27條對經濟報酬的月工資作了規定：

第二十七條 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償月工資，按照應付給勞動者的工資，包括小時工資或者計件工資，以及獎金、津貼、補貼等貨幣收入計算。 勞動者在勞動合同終止或者終止前12個月內的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。 勞動者工作不滿12個月的，按實際工作月數計算平均工資。

基於此，很多業內人士得出了以下觀點：本文隱含意思，即經濟補償的月薪是指員工應付工資，而不是實際工資。 這就是問題開始的地方。

這種說法顯然是錯誤的，但卻是在網上虛假傳播，導致了不少勞動糾紛！ 應得的工資不等於應該支付的工資，這是乙個毋庸置疑的法律問題！ 然而，這不是乙個簡單的問題。

事實上，如果你不了解工資單，沒有看過數百種各種工資表，你可能無法應對這個問題。

看完上述規定，我們可以得出以下結論：遣散費是按應付工資計算的，而不是按基本工資和應付工資計算的。 至於應得的工資是否是實際工資，則要根據具體情況進行分析。

企業停工停產一年後解除勞動合同的，如何確定遣散費。 是否可以支付一年前正常工作期間的平均工資。

法律分析：否。 遣散費的月工資是根據應付給雇員的工資計算的，包括小時工資或計件工資，以及獎金、津貼和補貼等貨幣收入。

勞動者在勞動合同終止或者終止前12個月內的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。 員工離職前工作不滿12個月的，按實際工作月數計算平均工資。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第二十四條 經勞動合同當事人同意，可以解除勞動合同。

第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前三十日書面通知勞動者： （一）勞動者非因工作原因生病或者受傷，醫療期滿後，勞動者不能從事原工作或者用人單位安排的工作的;（二）勞動者不能勝任本職工作，經培訓或者崗位調整後仍不能勝任本崗位的; （三）訂立勞動合同的客觀情況發生重大變化，原勞動合同無法履行，當事人協商後無法就勞動合同的變更達成協議的。